──具体的にはどのような対応が考えられますか。 今回のように、特定の社員が相応の対応をしているにも関わらず体調を崩す、目が痛くなる等の顕著な不調を訴えている場合には、事業者としては同社員の配置替えを検討・実施するべきであり、むしろこれを怠れば職場環境配慮義務違反となる可能性が高いです。 しかも実際に配置替えも希望されていたとのことですので、事業者としてはなおのこと検討・実施すべきでした。 ──スメハラを理由とした慰謝料請求等は可能でしょうか。 今回のケースであれば、相談者の方としては、事業者に対して職場環境配慮義務違反を理由に一定の損害賠償を請求できたと思われます。 もっとも、スメハラの本人に対しては、朝にシャワーを浴びていると言っていることからして最低限の対応はしており、法的責任を問うことは難しいでしょう。

●「本人の人格権にも配慮したきめ細やかな対応を」

──企業法務の観点から、企業はどのようにスメハラと向き合えばよいのでしょうか。 事業者としては、今回のケースもそうですが、職場で多くの従業員が同じ悩みを抱えているということであれば同様の問題が発生しないように、スメハラの本人の人格権にも配慮したきめ細やかな対応が必要です。 たとえば、全社員に向けて身だしなみの重要性に関して周知するといった方法が考えられます。その際、服装などについての周辺的な事項を盛り込みながら、においに関する配慮について具体的な形で周知し、本人の自覚を促すことが必要でしょう。 昨今ではスメハラが社会問題化していることから、においに関する研修会や外部セミナーを実施する企業も増えてきているところですので、その実施や、注意喚起のポスターの掲示、制汗剤の交付・設置等が考えられます。

また、就業規則における服務規律として、周囲に不快感を与えないように自身を清潔に保ち、また、フレグランス製品の過度な使用を控える等を規定したり、社内にハラスメントに関する専門部署を設け、苦情を広く受け付けることも有効です。 これらの周知でも改善が見られない場合には、最終手段として、本人に直接改善を促すことになりますが、その場合には前述したような「逆パワハラ」にならぬよう、細心の注意が求められます。 本人の性格をふまえ、誰が伝えるべきか（適任者の選定、一般的には異性よりは同性ということになりましょうか）、どのような言動で伝えるか（言い回しの工夫、あくまでもにおい対策は仕事の一環であることを伝え、個人に対する非難・攻撃と捉えられないようにすることが重要です）を、事業者としては十分に注意するべきでしょう。

【取材協力弁護士】 伊庭 裕太（いば・ゆうた）弁護士 アート・メディア・エンターテイメント業界を中心とした企業法務全般（紛争処理、顧問業務等）を主に扱う一方、企業・個人を問わず一般民事全般（労働、家事、相続等）を広く取り扱う。依頼者と共に妥協なき最善の解決を目指す。 事務所名：高樹町法律事務所 事務所URL：http://www.takagicho.com/