職場に相談場所がない！ 忙しい管理職にも「心理的安全性」を リーダー自身の不安も受け止めて
心理的安全性がイノベーションをもたらす
最近は、さまざまな現場で「心理的安全性」の必要性が語られていますよね。 チームのメンバーが、自分の発言を拒絶されたり、非難されたりすることなく、安心して言葉にしたり、行動したりできることは重要です。そういうときに無知を指摘されたり、空気を読めととがめられたりするのは、心理的安全性が高いとは言えません。 多様性が広がるほど、異なる人と出会うわけですから、これまで以上に大事になっていきますよね。
心理的安全性とは、「サイコロジカル・セーフティー（Psychological Safety）」の日本語訳で、提唱したのはハーバード・ビジネス・スクールのエイミー・C・エドモンドソン教授です。教授によると心理的安全性は「チームの他のメンバーが自分の発言を拒絶したり、罰したりしないと確信できる状態」と定義しています。そして心理的安全性のある組織が、学び、イノベーション、成長をもたらすとされています。 こうした話は、これまで部下に対する文脈で語られることが多かったです。 しかし、そうした環境をつくっていくリーダー自身も、心理的安全性を感じられなければ、それは実現できません。 いま、職場の管理職は、抱えきれない業務量、部下の育成、お客様のクレーム対応、そして子育てや介護などの家庭の問題など、多くの問題を抱えています。自分自身の心理的安全性が守られず、心がざわついたままだと、組織にもいい影響は生まれないのです。
上司が“人間くさく”あることが自己開示に
リーダー自身が安心安全な状態になるには、自己開示をしなくてはいけません。上司が自己開示をすれば部下も心を開いてくれます。ミラーリングですね。
しかし、リーダーが、自分より経験値や年齢の高い部下の前でオープンマインドになろうとすると、腰が引けてしまうかもしれません。 また、非の打ちどころのない、全力100％の上司の前だと、部下のほうも不安を吐露したり、相談したりしづらいのではないでしょうか。一緒に悩みを聞いて、隣に座ってくれるような上司のほうが、部下としてはやりやすいですよね。 自己開示と言っても、すべて何でも話す必要はないのです。自分らしさを出していけるといいのだと思います。「あなたらしさ」ですね。強さだけでなく、“人間くささ”を出していけるといいですね。 たとえば、自分の悩みや困っていることを打ち明けられる上司は下図のAさん、Bさんどちらでしょうか？
