SL理論とは、Situational Leadership理論の略で、部下の成熟度を4つに分け、それぞれの成熟度に応じた関わり方を示しています。その関わり方は次のとおりです。 (1)部下の成熟度が低い:教示的リーダーシップ→細かく指示し、手取り足取り指導する (2)部下の成熟度が中程度:説得的リーダーシップ→こちらの考えを説明し、疑問に応える程度の関わりにする (3)部下の成熟度が高い:参加的リーダーシップ→より良い方法や今後の方針を一緒に考えさせ、部分的にマネジメントに参加させる

(4)自立できている:委任的リーダーシップ→業務遂行の裁量を与え、極力口を挟まない 　この点、多くの場合、エリート社員は(4)「自立できている」のカテゴリーに該当します。 　この場合、実績も自信もあるため「自分の思うようにやりたい」という気持ちが強く、自分のやり方にいちいち口を挟まれるとモチベーションが下がります。 ■十分力量がある人が望むこと「自由にやらせてほしい」 　HP制作会社から転職したY氏に前職を辞めた理由を聞くと、まさにこの理由でした。

　「もともと即戦力採用という形で入社したんです。それで社長が営業して、自分が社長の取ってきたHP制作の仕事をやっていました。 　でも社長が異常にこだわりが強い人で、ことあるごとに細かいところまで口を出してくるんです。それで結局、社長に言われたことを言われたとおりにやるだけの仕事の仕方だったので、面白くなかったです。 　あと、言われたとおりにやるだけの仕事の仕方をしていると、自分の頭で考える力がどんどん落ちてるなって感じたんです。なので辞めました」

　十分力量がある人が望むこと、それは「自由にやらせてほしい」ということです。 　しかし、こだわりの強い上司は力量のある部下に対しても教示的リーダーシップをとって、逐一口を挟もうとします。それが部下の自由を奪い、自分の頭で考える力を衰えさせ、モチベーションを下げるのです。 　それが離職へと繋がっていきます。 　そのため、力量のある部下には少々のことには目をつぶり、裁量を与えて自由にやらせてあげることが重要です。