（Yuto photographer/gettyimages）

＜今月のお悩み＞ 世間では雇用の流動性を高めようという風潮があります。 確かに、中高年の社員への不満が高く、何とかしたいです。　自民党総裁選の期間中、争点となった「解雇規制緩和」。正社員の解雇規制が強いことが日本の労働市場の流動性を阻害しているため、緩和すべきというものだ。その背景の一つには日本の労働生産性の低さがある。日本生産性本部によると、2022年の日本の時間当たり労働生産性は52.3ドルで経済協力開発機構（OECD）加盟38カ国中30位で、1970年以降最も低くなっている。 　デジタル化の遅れ、モチベーションの低下、スキル不足が低生産性の理由であり、さらには人材の適切な配置ができていないというのが解雇規制緩和論者の根拠である。 　こうした日本の労働市場の問題を表す言葉に「働かないおじさん」がある。若手社員からは「働きに見合わない高給を受け取っている中高年の社員が多く、私たち若手の昇進ポストがない。解雇規制が緩和されればいいのに……」という声が聞こえてくる。しかし、周囲の期待に対して成果や行動が伴っていないものの、彼らは決して悪意があるわけではない。彼らを生かしきれない組織に問題がある。

最長連続増収増益の理由

　日本には約4000社の上場企業があるが、「ドン・キホーテ」を展開するパン・パシフィック・インターナショナルホールディングスは最長の34期連続で増収増益を果たしている。同社創業者の安田隆夫氏は「ドンキの最大の強みは人材であり、その根本には徹底した権限委譲がある」からだという。 　「人は育てるものではなく、自ら育つもの。『育てる』のではなく、信じて頼む、つまり『信頼する』こと。自ら育つ自己育成の場を整備し、機会とチャンスを与え続ける─。これが当社の人材開発における基本姿勢です」 　信頼関係は双方の合意に基づく約束によって成り立つ。同社の全社員が守るべき行動規範をまとめた企業理念集『源流』に掲載された「社員心得・行動規範十箇条」がそれにあたる。 一、逆境から立ち上がる不屈の闘志と、タダでは起きないしたたかさを持て 二、誰よりも店、商品、顧客への熱き想いと情熱を注げ 三、現場で知恵と感性とひらめきを研ぎ澄ませ 四、単なる根性ではなく、本番で勝つ情念とはらわた力を磨け 五、いかなる時も「主語の転換」を心がけ、相手の立場で発想せよ 六、現場リーダーは、常に自分の代わりとなる人財を育てよ 七、役職や上下の別なく、個人の多様性を尊重し認め合え 八、仕事を「ワーク」でなく「ゲーム」として楽しめ 九、できない理由をあげるのではなく、「どうしたらできるか」をとことん考えよ 十、相並ばない二択を安易に受け入れず、両立させる知恵を絞れ 　これらの根底には信頼がある。「あらゆる組織が『人が宝』と言う。ところが行動で示している組織はほとんどない」とはドラッカーの指摘である。あなたの会社はいかがだろうか。 【商いの言葉】 会社に必要なのは 命令ではなく信頼である 信頼とは互いに 信じ合うことから始まる