ストーカー事件は職場内で発生するケースも少なくない ※写真はイメージです

4月30日、職場の同僚の40歳女性の遺体を山梨県身延町の河川敷に遺棄したとして、甲府市の団体職員であった男性が逮捕された。 【写真】死体が遺棄されていた身延町 遺体には、危害が加えられた跡があった。男性は警察の取り調べに対して「話をしようとして仕事帰りに声をかけたが、拒まれたので殴った。動かなくなり、殺したと思って車に乗せて遺棄した」などと供述しており、容疑を認めているという。 また、事件の前にも男性は被害女性につきまといなどストーカー行為をしており、女性はそのことを職場に相談していた。 「職場に相談した」という事実が男性に伝わっていたかどうかは不明だが、もし伝わっていたら「逆恨み」が犯行の動機となった可能性もある。 社員からストーカーやハラスメントの相談があったとき、社員の安全を守るために、相談を受けた会社側はどのように対応すればいいのか。労働法や企業法務に詳しい伊崎竜也弁護士に、法律で定められている義務や指針を聞いた。

従業員からのハラスメント相談：法律で定められた義務や指針は？

「労働契約法においては、安全配慮義務の観点に基づいて一定の場合は従業員間のトラブルについて対応するよう、会社側に求めていると考えられています。 とくに職場におけるセクシュアルハラスメントについては、男女雇用機会均等法により、会社側がその対策を講じるように定められています。 ストーカー行為は“恋愛感情や好意的感情がもととなって行われるもの”とストーカー規制法で定められている以上、“性的な言動”としてセクシュアルハラスメントに該当するでしょう」（伊崎弁護士） 具体的には、厚生労働省により、以下のような指針が示されている（「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」）。 （1）セクシュアルハラスメントの禁止や処分など、事業主の方針を明確化し、周知・啓発すること。 （2）相談窓口の設置や外部への委託など、従業員からの相談に適切に対応するための体制を整えること。 （3）関係者への聴取や配置転換の実施など、迅速かつ正確な事実確認と適正な対処を講じること。 （4）その他、関係者のプライバシーを保護すること。