ジャパネットが実践する、アットホームでストイックな生産性向上施策とは
参加者によるディスカッション：実施を徹底させる、成果を確認する
次に、受講者がグループに分かれて「自社の働きやすさ、生産性向上のために何ができそうか」をテーマにディスカッションが行われた。その後、各グループの内容が共有された。 参加者：ジャパネットホールディングスさんのようなトップダウンをすべての企業に適用するのは難しいと感じました。ただその中でも、会議の取り組みなどを「徹底して実施する」ところは、自社に持ち帰って取り入れたいと思いました。 田中：トップがここまで人事に関心が高いと、学べることも多くなると感じています。トップダウン型でない場合は、逆に、人事が主導できるとも考えられます。自分たちでやりたいことを進めていける環境にあると捉えて、どんどん挑戦してみてください。 参加者：私たちのグループでは、施策を始めるとき、社員に指針や理念が共有できていないケースが多いという共通項が出てきました。ジャパネットホールディングスさんのように、背景も含めてきちんと説明していくことで、反発や否定的な声を減らしていけるように取り組んでいこうという話になりました。 また、RPAを導入している企業は多かったのですが、導入後の「結果」を共有できてないことに気づかされました。結果を開示した上で、さらに次へとつなげていく姿勢を忘れてはいけないと感じています。 「徹底」の話題も出ました。リフレッシュ休暇の取得中にオフの状態を徹底されているとのことでしたが、形骸化するリスクや不在時のリスクの方にばかり、つい目が向いてしまうものです。それを超えてしっかりやり遂げることが重要だと思いました。 田中：実は「徹底」も、社長から言われて動き出したのが正直なところです。働き方改革を始めたころは、社員が規定時間以降に残っていることに気づかないことや、休暇中に社用携帯電話を持ち出していることを後から知ることもありました。社長に「やり切ろう」と働きかけてもらい、ようやく私たちも自律的に動けるようになりました。 参加者：私たちのグループからは、一つ質問が出ました。施策をやりきるまで止めない場合、人事の業務がどんどん増えていくと思います。どのように対処しているのでしょうか。 田中：継続・廃止の判断基準は“価値があるかどうか”です。棚卸しのタイミングを設けて、「この施策は一定の成果が出ていて、みんなができるようになったから、もうやめていいのではないか」などと判断しています。 また日常業務については、上長が把握していないだけで、こまごま続いていた無駄な作業が残っていることもあります。棚卸しの機会で可視化され、「まだそんなことをやっていたの？」「もうやめてもいいよ！」という業務が次々出てきました。 最後に田中氏から受講者にメッセージが送られ、「HRアカデミー」は終了した。 田中：人事の取り組みや制度には、社外秘があまりなく、会社を超えて共有し合うことにデメリットはありません。お互いに良くなるメリットばかりだと思っていますので、お互いに参考にしながら、より働きやすく、より生産性の高い環境をつくっていきましょう。本日はありがとうございました。
プロフィール
田中 久美氏（株式会社ジャパネットホールディングス 人事本部 採用教育戦略部 ゼネラルマネージャー） （たなか ひさみ）2006年九州大学法学部卒業後、株式会社ジャパネットたかた入社。カスタマーサービス、経営戦略室を経て、2016年より採用・人材開発を担当。2018年より労務部門にて働き方改革・健康経営に取り組み、健康経営優良法人（ホワイト500）5年連続認定取得。2023年3月より現職。
