ミドルシニアを対象に「越境学習」の機会を

最近では、「越境学習」という言葉も聞くようになりました。越境学習には、副業・兼業の場の提供はもちろんのこと、他社での一時的な業務経験、プロボノ、ビジネススクールへの派遣、ボランティア活動、資格取得支援などまで幅広く含まれます。ホーム（所属組織）からアウェイ（越境先）へ、その後、ホーム（所属組織）へと移動するプロセスを経ることで、新たな気づきや物事の進め方を学び、戻ってきたあと、所属組織のなかで、所属組織におけるイノベーションの着想と実現や、所属組織におけるメンバーのマネジメント等の実行が期待されています 。 『日本の人事部 人事白書 2022』によれば、「越境学習」の取り組みの重要性について、8割近い企業が重要（「重要だ」（37.9％）と「やや重要だ」（40.2％））だと考えていることが示されています。 ただし、実際に行っている「越境学習」の取り組みを聞いたところ、「取り組みを行っていない」（52.7％）が最も多くなっています。「越境学習」の取り組みを行っていない企業の理由としては、「本業がおろそかになる」（36.7％）が最も多く、「上層部が認めてくれない」（24.7％）、「従業員が希望しない」（20.2％）、「予算がない」（18.7％）、「すぐに成果が出ない」（17.6％）と続いています。本業と兼ね合いで社外での活動の場を提供することには、企業が積極的ではない現状が窺えます。 しかし、ミドルシニアについては、役職定年及び定年後再雇用のモチベーション維持や、社外でさまざまな人たちと活動することによる本業への還元、本人のセカンドキャリア支援等、個人と企業双方にとって、メリットは多いといえます。若者への投資はもちろん重要ですが、ミドルシニアが大事にされない会社は、若者から見れば、勤め先での将来のキャリアに不安を感じさせることにもつながります。超高齢社会の日本社会だからこそ、ミドルシニアのキャリア形成支援策の拡充として、越境学習の機会の提供が必要なのではないでしょうか。