「仕事を頑張ると仕事が増える」と言って定時で帰る息子。最低限の仕事はしているようですが、勤務態度で減給にならないか心配です…。
減給の5つの条件
給与の減額は通常、厳しく規制されている行為ですが、以下のような状況では許可されることがあります。 ●労働者と雇用者が共に合意した場合 この合意は、雇用契約の内容を変更することを意味し、両者の間で新たな契約条件が再確認されます。 ●就業規則の変更による間接的な減額 この変更は労働者にとって不利益なものであってはならず、また、変更が合理的であることを証明する必要があります。 ●業績に基づく給与の調整 企業が業績給や調整給を導入している場合、業績が低下したときにこれらの給与の一部を減額できます。この場合、減額は契約時に定められた基準に基づくものでなければなりません。 ●人事評価に基づく給与の減額 評価が低い従業員は、給与減額の対象となることがありますが、このプロセスは透明で公平である必要があります。 ●懲戒処分としての給与減額 違反行為が発生した場合、企業は懲戒処分として給与を減額できます。ただし、この処分は就業規則に基づき、適切な手続きを経て行われる必要があります。業務命令による残業拒否による減額はこれにあたります。
減給を避けるには、まず36協定の内容確認を
定時帰宅を希望する場合には、まず36協定の適正な理解が重要です。業務命令としての残業を拒否する際には、その理由が重要であり、減給の可能性も考慮する必要があります。 しかし、減給には明確な条件が要求されるので、不当な処分には対抗することも可能です。とはいえ、職場での健全な労働環境を維持するためには、これらの知識と上司や人事部門との適切なコミュニケーションが不可欠といえます。 出典 厚生労働省 36協定で定める時間外労働及び休日労働 について留意すべき事項に関する指針 執筆者：FINANCIAL FIELD編集部 ファイナンシャルプランナー
ファイナンシャルフィールド編集部
