やり直しの機会を与えることが使命と「訳ありを積極採用」したが…トラブル続きで疲労困憊、三代目社長が下した決断とは？
傷んだりんごをりんご箱に入れたらどうなるか
実際にS氏が小学生の頃、ある同級生が親御さんから「S君と遊ぶのはいいけれど、外かうちで遊びなさい。S君のお家に行ったり、あそこの会社のおじさんたちと関わらないように」と言われていたとお話され、世間で受け入れられない人々を雇用している父の姿に尊敬の念を抱いたそうです。 亡くなった先代の教えを大切にしたい。そう考えていたS氏ですが、近年、状況が変化し、限界を感じるようになりました。 ――時代は変わった 嘆息しながらそう呟いたS氏は非常に疲れているようでした。ここしばらく、社内や寮で問題が相次いでいるのです。盗難、金銭トラブル、パワハラといったトラブルが相次ぎ、そういった特定少数の従業員のせいで、良質な他の従業員が退職していくのは、なんとか阻止したいところ。少子高齢化が原因で、高齢者や外国人労働者を受け入れざるを得ない業界にとって、優秀で将来的には監督候補者である人材は宝です。 社内で指導するなど対策を練ったのですが、なかなか効果が出ない上に会社の採用や雇用が甘すぎると従業員から批判が出るように……。さらに、悪い例に倣って、全体の士気や勤怠が悪化。傷んだりんごを一個、りんご箱の中に入れると他のりんごは次々と傷んで、すべて腐る。こんな話があるのですが、まさにそのような危機が訪れたY社。 先代の教えと人材管理の間で苦悩するS氏でしたが、同業他社で、指名手配犯が長年潜伏していたことが判明、逮捕となったことをきっかけに、採用時バックグランド調査を導入する決心をしたのです。具体的には、犯罪歴、破産歴、金融信用調査を主に、必要に応じ前職場での素行やSNSのチェックが調査内容です。
調査のゴールは排斥ではない
バックグラウンド調査やSNS調査を行えば、従業員の過去や現在のリスクを把握が可能になります。勘違いされやすいですが、これらの調査のゴールは、粗探しと排除ではないということです。決して差別を助長するのではなく、より適切な人的管理を可能にする第一歩なのです。 明らかに、虚偽が多く、現在進行形で職場やクライアント、あるいは会社に損害を与える可能性が高ければ、採用しないという選択肢は当然あるでしょう。しかしながら、きちんと従業員の状態や特性を把握すれば、適切な教育や配属を行えるのです。人材管理というと何か仰々しい感じがするでしょうか。しかしながら、どのような組織であれ、この人材の管理には力を注いでいらっしゃるでしょうし、今後は最優先課題になるはずです。 Y社では、犯罪歴、破産歴、金融信用調査で懸念ありという調査結果になった人物と、リーダーから日頃の職場および寮での態度について報告があった人物に対して、寮の部屋割り、配属グループ、当番を配慮し、かつ上司との面談を行うことを決定。必要であれば専門家へ繋ぎ、素行が悪い従業員の問題行動については、ポイント制度で管理し、改善しなければ処分を辞さない態度を明らかにしたところ、2名の退職者が出たが、社内環境に著しい変化が見られたということです。
角田 博,剱持 琢磨
