「部下のSNS投稿が最近危なっかしい」そのとき試される上司のマネジメント力とは
組織と人事の専門家である“そわっち”が、アラフォー世代の仕事の悩みについて、同世代だからこその“寄り添った指南”をしていく連載シリーズ「モヤモヤり～だぁ～ず」。
本日の相談者：食品メーカー・42歳 「私の部下は、就職前からYouTubeやTikTokのショート動画が人気のインフルエンサーで、その影響力が考慮されて入社した経緯があります。 そのおかげで新商品がバズったり、PR動画が拡散されたりしたのですが、最近の投稿が企業秘密や倫理的な問題に触れるのではないかとヒヤヒヤしています。どう対処すれば良いでしょうか」。
SNSを全面禁止することはできないが
日本国憲法には第21条に「表現の自由」がありますので、社員のSNSでの活動を理由なく制限や禁止することは憚られます。 使用禁止命令でなくとも、SNSのアカウントやIDを会社に届け出をさせるといった制度も、プライベートへの過干渉として社員との間で争いになる可能性があります。 一方で労働者には、労働契約に付随する義務として、使用者の名誉や信用を毀損して不当な損害を与えてはならない誠実義務や忠実義務というものがあります。しかも、これは勤務時間や職場の内外を問いません。 このことから、SNSの私的な投稿においても、会社に損害を与えること（投稿すること自体ではなく）を禁止して、違反した場合には懲戒等の処分を与えることは可能です。
懲戒ルールを定めることは可能
ただ、その場合にも、丁寧な対応が必要です。それは「就業規則」「ガイドライン」「従業員教育」「誓約書」の4点セットです。 まず働く人にとっての基本規定である就業規則において、社内外で会社に損害を与えることを禁止し、背いた場合は懲戒の対象となる旨の条項をいれておく必要があります。 その上で、「SNSガイドライン」「ソーシャルメディアポリシー」などの名称で、「このようなSNSやメディアにおいて、これこれこういう類の行為を行わないこと」「会社に損害を与えるような行為を行わないこと」というような詳細のルール設定も行います。 そしてこれらのルールを周知するために従業員教育を行い、最後にその内容に関して「誓約書」を書いてもらうという流れです。
