脱「読まれない社内報」！ “響く”社内コミュニケーションの3要素
「内容」を考えるには、明確なターゲットに“刺し”にいく
そこで、社内メディアの明確なターゲットを定めていくことが必要となる。社内メディアのターゲットだけでなく、各企画にもターゲットを設ける。 社内メディアの目的が、読者の行動変容を促すことであるなら、社内のインフルエンサーだけに読んでもらい、そこを起点に社内にムーブメントを起こしてもらっても良いはずだ。そこまで極端に考える必要はないかもしれないが、自社の中心となる階層を第1のターゲットとして、そこに刺さる企画を掲載しつつ、会社を変えていく──ということができるのは、社内メディアの可能性の一つである。 例えば、ある水産会社の社内メディアのターゲットは「課長」だ。そこでは、課会で社内報のブレークダウンがされるという文化があるため、課長レベルに刺さる企画を中心に据えている。 ある中堅スーパーでは、店舗の主力であるパートやアルバイト店員が社内報に登場する機会を多く設けることで、現場に刺激を与えられるよう工夫している。あるメーカーでは、次の時代を担う戦力を鼓舞したいという目的で、30代の中堅社員をターゲットとしている。このように、社内メディアの目的に照らしたターゲットを設定する。 そして、さらに各企画におけるターゲットを細かく設定していく。「マイターゲット」という言葉がある。社内メディアの企画立案者が、具体的な社員をイメージしながら企画立案していくのだ。 「経理部のAさんは、どのような企画であれば読み、また共感してくれるだろうか」「営業のBさんだったらどうだろうか？」と、具体的な社員をイメージしながら「刺さる」企画を立案し、編集していくのだ。「刺さる」企画は、ターゲットを明確にすることで生まれる。
「人」をフックに「切り口」を作る
会社という環境において、社員が最も興味を持つ対象の一つが「人」だ。社内メディアにおいて自社の社員を主役級に取り扱うことで、読者を引き込む。 客観的な仕上がりになってしまいがちなニュース記事であったとしても、その話題に関係する社員に語らせ、その社員自体をフックにする。部署の一員ではなく、「あなた自身」はどう思うのかを問い、社員に本音で語ってもらえば、人間らしさのあるコンテンツに仕上がるだろう。 また、身近な社員が実行していることを掲載するのも、鉄板の手法だ。読んだ社員が「自分にもできる」と思うことで、行動変容につながっていく。
