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　新年度になり、人事異動や新入社員の入社など、職場の人間関係で苦戦している方も多いのではないでしょうか。経営学者であり、埼玉大学経済経営系大学院の宇田川元一准教授は著書『他者と働く』の中で、組織の課題は、ノウハウやスキルでは「一方的に解決ができない」と言います。 【写真】これから給料が「下がる仕事」「上がる仕事」全210職種を公開…！ 　向き合うことが難しい問題を解くためには、相手の「ナラティヴ(=専門性や職業倫理、組織文化に基づいた解釈、物語、常識の枠組み)」を理解し、対話することが大切だと主張しますが、実際にそれはどう「実現」できるのか――。ロングセラー『他者と働く』から一部抜粋・編集しお届けします。

ある製造業「本社人事部」若手社員のケース

　これはある製造業の本社人事部に勤める若手社員の事例です。 　彼は、積極的に自分の仕事に関する勉強を重ねている、とても熱心な社員で、会社からも、人事として組織を改革していくことを期待されています。 　彼は人事関連業務の一部にITを導入して簡素化してはどうかと上司に提案しました。明らかに仕事の量も減らせるし、会社にとってはメリットのあることのように思えたわけです。 　しかし、直属の上司は、せっかくの自分の提案に対しても、「うーん、そうだねえ……」と言うだけで、特に賛成とも反対とも意見をくれず、結局、そのままになってしまいました。 　せっかくよいと思う新しい提案に対して、保留しているだけで特に動いてくれなかったり、前例がないからと拒否したりする上司に対して、一体どうしたらよいのでしょうか。 　目指すところは、上司がよしやろう、と判断できる状況をつくることです。 　そのためには、上司が一体何がわかっているとそう言えるのか、上司のナラティヴ(=専門性や職業倫理、組織文化に基づいた解釈、物語、常識の枠組み)をしっかりと把握しなければならないでしょう。 　まずは準備として、自分の提案がよい内容だと思っていて、なぜ上司はそれを受け入れないのか、不信が募っているナラティヴを脇に置くことです。よい提案かどうかは、あくまでも自分のナラティヴの中での話で、上司のナラティヴと自分のナラティヴの間には溝があるということを認識しておく必要があるのです。 　上司には判断できないだけの何かがあるはずなのです。そこに踏み出さなければ、橋は架かりません。