マネジメント層は耳を澄ませて。メンバーの多様な選択肢に、アンテナを立てることが第一歩！

小林 マネジメント層とか、チームリーダーみたいな立場の人が意識すべきことがあったらお伺いしたいです。 朝生 プライバシーのどこまで関わってほしいかという線引きは人それぞれなので、それを慎重に見極める必要はあると思います。ただ、"この人はどういうことを目指しているんだろう？"とか、"この人にとってどういうことがハッピーなんだろう？"っていうことのアンテナを立てておくのは、まず大事なことなのかな。それが今のウェルビーイング経営とか健康経営とかにもつながるんじゃないかなと考えます。でもまぁ、中間管理職は大変ですよね。 小林 管理職やマネジメントの人たち自身の中にも、子どもがいる、いないで、意図しない分断みたいになっちゃうこともあるだろうし。それでもって、部やチームのことを管理していくわけだから、そう思うと大変ですね。だからこそみんなに力を借りるべきなんだろうけども、言いにくいこともわかる。 朝生 「できない、助けて！」って言いにくいですよね。 人間には感情があるので、相手のことを知らないと猜疑心みたいなものや、もっと言うと恐怖みたいなものが出てきてしまうので、さらけ出したことを受け入れてもらうにはどうしたらいいのかな、ということかな。 例えば「子どもがいない」って言うと、「かわいそうな人ね」みたいに評価されちゃうこともある。でも、それを多様な選択肢とした上で、こういうキャリア志向を持っているとか、こんな趣味があるとか、そういうことを言えて、そのまま受け入れてもらえるようにできるといいなって感じますね。 小林 "心理的安全性"が解決のキーワードなのですかね。子どもが急に熱を出して「帰らなきゃいけない、ごめんね」って言えて、それをいつもフォローしてる人が「実は今日ちょっと更年期の症状でしんどいんだよね」って言えるとか。「引き受けるよ」「ありがとう」とか、「今日は引き受けるの無理！」「（また別の人が）ならば私が今日はやります！」とか。そういう環境を作り出すのがマネジメント層に求められるのかな。組織内の方向性を合わせながら、風通しを良くすることで、有機的に解決していけたらいいですよね。 朝生 子どもがいるかいないかだけで見ちゃうと、いない人がいる人のカバーをするという構造になっちゃうんですけど、子どもがいない側も「私、今度、推しのコンサートがあるの。その時には代わりにやってくれない？」と頼る場面があるとか、ジグソーパズルのようにお互いをカバーし合えるような関係が社会全体の中でできるといいなと本当に思いますね。 小林 子どもが熱でも、ペットが下痢でも、学校行事でも、推し活でも、「帰っていい」という労働環境が理想ですよね。視座を一段上げて考えると言いますか。 それと私はやっぱり両者や上司も含めて、もっと激突してもいいんじゃないかなと思うんですよ。なんか忖度したり遠慮しすぎたりして、きちんと伝えないことが混乱の要因になってる気がしてならなくて。殴り合った後に抱き合うみたいなことができればいいんだけど、今の時代ってハラスメントという言葉もあるし、圧倒的にケンカがしにくい状況になっているじゃないですか。あえて傷つける必要はないけど、正直に想いを伝えたことで万が一傷つけてしまったのなら、謝ればよくない？　で、その後に抱き合おうよ！って本当に本当に思う。 ごめんなさい、論点がズレているかもしれないけど、なんか歯がゆいんですよね。人間だから、"あ、言っちゃった！"ということだってあるじゃないですか。それに対して"今、傷ついたんだけど！"って言えたらいいのに。それで"ごめんなさい""許すよ"っていう流れ、難しいのかなぁ...。 朝生 声に出せなくなってしまったのは、過去に声を上げても無視されたり、声を上げる方が悪いんだという思いをさせられた経験があったのかもしれません。「そんなことなんで気にするの？ 気にする方が悪いんだよ」とか、「ひがんでるじゃないの？」とか言われたりして。それで"言ってもダメだ、もう耐えるしかないんだ"って思い込んでしまった可能性はありますよね。だから、ちょっと声を上げたときにちゃんと聞く耳を持つ人が周囲にいるかいないかが、とても大きい気がします。 小林 良い面を見ようとすると、日本ってついこの間まで専業主婦が当たり前で、そこから共働きが一般的になってきて、子どもを産んでも復職できる環境が整ってきて、そこからこういう話ができるようになったことで、またゆっくり階段を上がれているのかなと感じています。ほかの先進国と比べるとものすごく遅いんですけどね。 朝生 そうですね。私が調査をして発表したことで、「実は私も嫌な思いをしたんです」って言ってきてくださった方もいらっしゃいます。自分が傷ついた経験って、普段なかなか言わないし、見せないですね。 小林 知らないうちに傷ついていて、後で気づいてハッとするとか、そういうこともあると思います。だから改めて、朝生さんが調査を発表されたことはすごく意義のあることだなって思いました。痛たたた！と思うことでも、膿を出すというか、表出させることは、この件に限らずですけど、大事ですね。 そういう膿を出しながら、受け入れたり、話し合ったりできる職場の雰囲気を作っていこう、信じ合える仲間で仕事ができる環境を作っていこうと、私は組織のリーダーとして今日改めて心に決めました。私の組織に限らずですが、小さくても意識や行動の変化が積み重なっていけば、社会とか大きなものをも動かしていけると思います。今日は非常にいい対話ができて、清々しい気持ちです。ありがとうございました！