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　年収は300万円以下、本当に稼ぐべきは月10万円、50代で仕事の意義を見失う、60代管理職はごく少数、70歳男性の就業率は45％――。 【写真】人生で「成功する人」と「失敗する人」の大きな違い 　10万部突破のベストセラー『ほんとうの定年後』では、多数の統計データや事例から知られざる「定年後の実態」を明らかにしている。

堅固な定年制度に隠れた企業の苦悩

　若手、中堅層への処遇に困難を抱えるなか、多くの企業は高年齢者の処遇にも頭を悩ませている。 　高齢法では現状65歳までの雇用を義務化しているが、そのメニューには再雇用など継続雇用制度の導入や定年延長のほか、定年制度そのものの廃止といった選択肢も含まれている。しかし、政府としても企業に定年制度自体の見直しを求めているが、遅々として進んでいない。 　厚生労働省「就労条件総合調査」によると、2020年において、定年制がない企業は4.5％となっている(図表1-16)。一方で、定年年齢が65歳以上の企業は16.6％、そして再雇用制度もしくは勤務延長制度を導入する企業が計71.4％と、継続雇用が多数派を占めている。これは中小企業も含めた結果であり、企業規模1000人以上の企業に絞ると定年制を廃止した企業は0.7％になる。事例としてほぼ皆無に近い。一方で、再雇用制度のみの企業は76.2％にも上り、ほとんどの大企業が実際に採用している施策はやはり再雇用制度の導入となる。 　本来、企業内における出世争いは、その人が持つ経験や能力など実力で競争するのが筋であり、年齢で区別するのはおかしい。しかし、なぜ現在の役職者はその役職に就くことができたのかを考えていくと、そこにも人事管理上の事情が確かに存在することがわかる。自分が役職に就けたのは実力があったからだという考え方も一面としては正しいが、人事管理上の視点から考えれば、その人が高位の役職に就けたのはまぎれもなく前任の役職者が後進に道を譲ってくれたからである。 　過去から現在まで連綿とビジネスを行っている組織においては、結局役職というのは持ち回りでしかなく、それを自身の能力故なのだと考えるのであればそれは現実とは異なる。こうした組織の論理に理解を示せないのであれば、それこそ自分で起業するなりするしかないだろう。組織とは所詮個々人の自由にはいかないものである。 　さらにいえば、多くの企業の給与管理にはいまだに生活給の意味合いが強く残されている。先述の通り、社会人になって以降家計支出は増え続け、そのピークを迎えるのは40代から50代となる。従業員のこれまでの会社への貢献に応じる形で、そうした時期を迎えている従業員に組織の重要な役職を任せ、彼らに目いっぱいの仕事をしてもらうというのが日本型雇用のモデルである。 　米国の労働市場などを年齢差別のないすばらしいものだと評する向きもあるが、これは競争原理の下でパフォーマンスが伴わなければいつでも解雇可能であることの裏返しでもある。結局、どのような雇用システムを志向するかは一長一短であり、能力や成果にかかわらず本人の自由意思で高い役職を得ながらいつまでも働き続けられる企業は、どこの国にも存在しないだろう。