職種限定の”契約”を認めた最高裁判決の意義とは

職種限定の“契約”を交わしていれば、企業による社員の一方的な配置転換は無効――4月末に職種限定で働いていた技術系労働者を本人の合意なく解雇したとして会社側と争っていた裁判で、最高裁が出した判決は、日本人の働き方の大きな転換となりそうだ。会社の命令なら、自分の意思を抑えても不慣れな職種でも対応してきた日本の会社員。この最高裁判決は、いまだ不明瞭なこれまでの「メンバーシップ型」と「ジョブ型」による働き方に一石を投じ、ひとつのロードマップを示したといえる。 【図表】4月改正の労働条件明示ルールの概要（厚労省HPより） 「私は技術職として採用されたのだから営業はやりたくない！」 昭和の時代なら、こうした要求は「わがまま」といわれても仕方がなかった。正社員の総合職として入社したのなら、人事に関しては会社側にその権限を大きく委ねる。自分を抑え、会社に身をささげるのが、いわゆるメンバーシップ型といわれるこれまでの日本の会社員の働き方だったからだ。 その”見返り”として、会社員は年功序列と終身雇用を確保した。 その後、平成を経て令和になると、職種を限定したジョブ型雇用というスタイルが徐々に浸透し始める。グローバル化が加速する中で、ジョブ型は主要先進国のスタンダードな働き方でもあり、優秀な海外人材採用にも都合がよく、その移行は必然といえた。 だが、すっかり染みついたメンバーシップ型の処し方とその対極といえる職務限定型のドライさは司法の判断においてもきしみあう。

過去判例では「雇用確保優先」が主流

職種や勤務地限定に関わる過去判例では、「日産自動車村山工場事件」（1989年12月）と呼ばれる裁判で、長年「機械工」として働いてきた原告が、単純反復のライン作業へ配置換えされ、会社側を不当労働行為として訴え、原告側敗訴となっている。判断根拠は「部門縮小もあり、企業経営上の判断としてあながち不合理なものとはいいがたく、配転命令は権利濫用にあたらない」。 「東亜ペイント事件」（1986年7月）と呼ばれる裁判では、転勤命令が権利乱用に当たるかが争点となったが、一審、二審の「権利濫用で無効」が、最高裁では一転した。「転勤命令権は無制約に行使できるものではないが、本件では業務上の必要性が優に在し、家庭生活上の不利益は転勤に伴う通常甘受すべき程度」との判断だった。 2つの判例にみられるように、会社員は企業の経営状況を踏まえたとき、たとえそれまで長らく同じ職種に従事してきた、あるいは同じ勤務地で働いてきた事実があったとしても、経営上その職種そのもの、あるいは勤務地を確保できなければ、雇用の確保が優先される。ジョブ型雇用が厳格に適用されず、メンバーシップ型をベースに考える企業からすれば、それが「労働者の雇用確保のため」と考えるのも決して不合理には思えなかった。 実際、今回の裁判でも、1審、2審では「原告を解雇する事態を回避するため」として、会社側が勝訴している。