2024年はさらなる賃上げに注目

賃上げとは、基本給のベースアップや定期昇給などにより、企業が労働者に支給する賃金の増額を行うことをいいます。 日本ではバブル崩壊以降、物価が下がり、デフレによって賃金が上昇しない状況が長く続きましたが、2022年からの物価上昇・インフレを受け、2023年は春闘において「5％程度」の高い賃上げが要求されました。 最低賃金も過去最高となり、約30年ぶりに高い賃上げが実現しています。2024年も前年の流れを受け、さらなる賃上げが予測されています。

賃上げの定義

賃上げは、「ベースアップ」と「定期昇給」の二つからなります。 ベースアップとは、基本給の底上げを指し、略して「ベア」と呼ばれます。能力や勤続年数などに関係なく、基本給の水準が一律で上昇するものです。たとえば「ベースアップ3％」の場合、全従業員の基本給の水準が一律で3％アップします。 定期昇給（定昇）とは、企業が決めた基準に沿って、毎年定期的に行われる昇給のことです。勤続年数に伴う昇給や、年齢に伴う昇給などが該当します。定期昇給のタイミングは、企業によってさまざまです。 ■連合春闘方針における「ベア」と「定昇」 2024年の春闘では、連合から「賃上げ分3%以上、定昇相当分（賃金カーブ維持相当分）を含め5%以上の賃上げを目安とする」という方針が打ち出されました。これは、ベースアップ相当分として3％以上、定期昇給分を含めて5％以上の賃上げを要求するという意味です。 「ベースアップ相当分3％以上」が実現した場合、基本給が3％（または3％以上）底上げされます。 「定昇相当分」とは、賃金カーブの維持・賃金水準の維持と同じ概念で、年齢・勤続年数に合わせて右肩上がりに上昇していく賃金カーブを維持するため、必要な昇給分を確保するための要求です。 たとえば、35歳、30歳、25歳の従業員を雇用している場合、賃金カーブに沿って定期昇給が行われれば、1年後は36歳、31歳、26歳と年齢（勤続年数）に応じた賃金を支払うことになります。従業員の勤続年数が上がるにつれて人件費が増額となるので、企業は賃金カーブに応じた定期昇給を行うための財源を確保しなければなりません。 賃金制度が整備されている大手企業では、定期昇給などで賃金カーブを維持することがほぼ制度化されています。しかし、中小企業には賃金表がない組織も少なくありません。毎年の賃上げ交渉で、賃金カーブ維持に必要な昇給分を確保することは、従業員の生活水準を維持するために重要です。 インフレが続くと物価が上昇するため、賃金カーブ維持の定期昇給だけでは生活水準の維持が難しくなります。そのため、ベースアップが賃上げの大きな論点になる傾向があります。