脱・ダメ上司。 部下の「燃えつき」を防ぐ5つの方法
方法1. わかりやすいロードマップをつくる
いつからいつまで（週／月／年単位）に何をやらなければならないのか？ この点を明確にしている、わかりやすいロードマップに従ってチームメンバーが働いているケースは多くありません。 アメリカの飲料メーカー、キューリグ・ドクター・ペッパー（KDP）の最高人事責任者であるMary Beth DeNooyer氏によると、同社が擁する2万人の従業員は、それぞれ個別のフレームワークに従って日常業務をこなしているそうです。 このフレームワークは明瞭で、それぞれの不安を軽減するように工夫されています。さらに、従業員ごとの目標以外にもロードマップに工夫が。 DeNooyer氏は次のように説明しています。 マクロの視点から見た、私たちが達成しようとしていること、つまりKDPの「ビジョン」も盛り込まれています。 それから、チームがどのように協力するのかという「カンパニー・バリュー（会社の価値）」や、個人が仕事でどのように良い結果を出すのかという「コンピテンシー（能力）」も含まれています。 世間が何かで盛り上がっていても、KDPの社員はゆったりと構えて、「この新しいトレンドはKDPに合っているだろうか？」と問うことができます。 もしそうでないなら、それに乗っかる必要はないでしょう。
方法2. 仕事量のバランスをとる
チームのそれぞれに適量の仕事を割り当てるためには、上司はどうすればいいでしょうか。 DeNooyer氏は、チームの仕事量を定期的にチェックして、ピーク時にメンバー同士が助け合える環境をつくる努力をしています。そうすることで、誰か1人に負担が集中しすぎないようにしているそうです。 週に1回、チームとの接点をつくるようにしています。そして、誰かへの負担が大きくなりすぎているのがわかったら、このように質問するのです。 なるほど……仕事のリストは？ あなたが担当している仕事はどれ？ ほかの人と分担できるのはどれ？ 後回しにできるのはどれ？
