組織で動く良さがある一方、弊害も

一市民が刑事事件の犯人と間違われたとき、「えん罪」が生まれる。あってはならない、究極的な間違いだ。 疑われた人の人生を狂わせるえん罪はなぜ発生してしまうのか。そこに問題意識を持ち、撲滅を見据えて多方面から客観的に分析し、再発防止に役立つよう体系的にまとめた一冊「えん罪　なぜ人は間違えるのか」。 著者の西愛礼弁護士は「人は間違える」ことを受け止めたうえで、努めて冷静に「司法の落とし穴」を解き明かしている。 第3回では組織がもたらす負の影響にフォーカスし、えん罪が生まれる余地を検証する。 ※ この記事は西愛礼氏の書籍『えん罪　なぜ人は間違えるのか』（集英社インターナショナル新書）より一部抜粋・再構成しています。

「組織風土」が生む誤り

組織は活動しているうちに、共通のパターン化した思考様式が生まれます。これは「組織文化」や「組織風土」と呼ばれています。 集団が成熟していくにつれ、組織内の動きは洗練されていきますが、ところどころ硬直化やコミュニケーションの平板化、先例主義といったものが促進されてしまいます。もちろん組織の管理職はそのような危険に陥らないように心を配るものですが、組織が大きくなるにつれ、目の届かない死角が生まれ、これらのリスクが顕在化してしまうおそれがあります。 たとえば一緒によく仕事をする部署とはコミュニケーションが促進される一方で、癒着が起きたり、過度に信頼してしまって相手の誤りに気付きにくくなったりします。反対に、あまり協同して仕事をしない部署とは疎遠になってしまい、コミュニケーション不足から誤解が生じてしまうこともあります。 さらに、階層化を図ることにより組織では適切なマネジメントができるようになるとされています。一方で、階層化された組織において、上層部は自己の正当性を過信する傾向が強化され、異論を唱える者を排除しようとする結果に陥ることがあります。 反対に、組織の下部、つまり現場は上層部が誤っていることに気が付いても委縮してしまい、その誤りを指摘できない場合があります。 厚労省元局長えん罪事件が起きた後、全国の検察官全員に対して意識調査が実施されました。そこでは、「普段から立場の上下に関係なく異なる意見をぶつけあい、率直に議論している」という質問に対して77％の検察官が「当てはまる」と回答し、「上司の方針や指示と異なる意見がある場合には、反対意見を述べている」という質問に対しては84・2％の検察官が「当てはまる」と回答しました。 このように上下関係なく議論できる組織風土がある程度認められる一方で、「日々の仕事の中で、検察官としての自己の判断より、組織や上司への忠誠が優勢になったことがある」という質問に対し21・3％と約5人に1人の検察官が「当てはまる」と回答しています。 このような「組織人としての捜査官」といった視点をも欠かすことなく、えん罪対策を構築していく必要があります。 なお、このような組織文化や内部規範は、かりにそれが社会常識から乖離してしまっていたとしても、集団の外からはその逸脱は認識しがたいものですし、内部の構成員はそうした状況に適応済みで、しかも同調圧力が生じていることなどから修正がむずかしいと言われています。