そのため、部下への当たりのきつさを改めてもらうことは、離職を防ぐために必要不可欠なことです。 　そのためには、①人の採用が難しいという人材市場の現状と、②だからこそ「離職者が出てもまた採用すればいい」という考え方は改める必要があること、③離職者が出ない職場作りに今まで以上に力を入れていく必要があることを、会社の方針として伝えます。 　それでも当たりのきつさが改まらないときは、改めるよう指導する必要があります。

　その指導において注意が必要なのが、「プライドへの配慮」です。 　例えば、ご相談に来られたある会社では、非常に優秀なマネージャーがいました。 　しかし、その方は仕事に求める水準が高く、その水準を満たしていない部下にはきつく当たるため、多くの部下が辞める状況にありました。 　それによって、人を採用しても現場のキャパシティを増やせず、依頼された仕事も断ることがあるような状況でした。 　そこで社長からマネージャーに対してこのように指導していただきました。

　「君は営業に対する熱意が高く、ずいぶん優秀だから、仕事に求める水準が非常に高い。ただ、その水準をそのまま部下に求めると部下は潰れてしまう。君は他の人と比べて優秀だからこそ、その点は留意してくれよ」 　その結果、マネージャーは態度を改め、その後は離職者が出なくなり、仕事のキャパシティも増えたため、売上が堅調に伸びています。 ■「頭の回転が速すぎる上司」への対応 　また、顧問先の会社の支店長は、部下の話を頻繁にさえぎって話す癖があり、それによって部下から「まともに話を聞いてもらえない」「自分の気持ちを分かってくれない」といった印象を持たれ、それが原因で複数の部下が離職していました。

　そのため、受注可能量を増やせず、これ以上仕事を受けられないことから、営業活動はストップさせている状況でした。 　そこで、私から次のように指導させていただきました。 　「○○さんは頭の回転がかなり速いです。だからこそ会話のペースが速くなり、共感が疎かになりやすい。それだけ頭がいい人ですから、ペースを相手に合わせて、相手の話をさえぎらず、共感しながら話を聞くこともできると思います。いかがでしょうか」 　そうお伝えすると、支店長は話の聞き方を改めてくれました。それ以降、離職者もずいぶん減り、採用して人が増えた分だけ受けられる仕事の量が増えました。