浜野仁志さん、前川孝雄（左から）。ロピアを基幹事業とするOIC グループの会社ロゴ前にて

　株式会社ロピアは、「100％売場主導」の事業部制を採用し、徹底的な現場への権限移譲を行い、社員の主体性重視の経営を進めている。その結果、3割が赤字（2023年11月、帝国データバンク）ともいわれる食品スーパー業界で、破竹の勢いで成長を遂げている。 　人材育成支援を手掛ける、株式会社FeelWorks代表の前川孝雄さんが、ロピアの丸の内オフィスを訪問し、株式会社OICグループ経営戦略本部 本部長 兼 人事総務本部 本部長の浜野仁志さんに対談形式でインタビューを実施。同社の組織運営の背景にある経営理念、人を育て活かす考え方と仕組み、その成果と課題、今後の展望などについて、深く話を聞いた。 《お話し》浜野 仁志さん（株式会社OICグループ 経営戦略本部 本部長 兼 人事総務本部 本部長）《聴き手》前川 孝雄（株式会社FeelWorks代表取締役/青山学院大学兼任講師） ■全体最適より部分最適優先？！ 　＜100％売場主導！徹底した現場への権限移譲で急成長...ロピアがめざす、働きがいある職場とは【インタビュー】＞の続きです。 前川　一方で、そうした現場主義を貫く上での、困難や課題はありませんか。本部と現場の方針のズレや、仕事の属人化などの問題は生じませんか。また、課題に対しては会社としてどのように対処していますか。 浜野さん　強みの裏返しやトレードオフの課題もあります。一つ例を挙げるなら、事業部経営が強すぎる点です。 　　たとえば「○○県産フェア」のような全社的な販促を行いたい時、一般的なスーパーマーケット企業であれば、本社の指示に従って全店で売り場を設置し、本社一括で仕入れた商品を導入することが可能でしょう。 　　しかしロピアの場合、売り場や商品の権限は各事業部やチーフにあるため、全店で統一した売り場の設置や販促、さらには異なる事業部同士の商品をセットで販売することも難しいです。たまたま同じ店舗で仲の良いチーフ同士が融通し合うような例は有り得ますが、本部長や店長が指示して従わせるものではないのです。 　　このような難しさはありますが、それでも理念の共感に基づくチーフ経営のメリットの方が勝ると考えています。 　　ただし、チーフたちは部下である従業員のマネジメントも担っているため、基礎となる理念の伝達がブレてしまっては問題です。そこで、近年弊社ではチーフへの理念教育を重視しています。 前川　詳しく教えてください。 浜野さん　実は弊社は、新卒採用者約250人に対してキャリア採用者が約350人（いずれも23年度実績）と、キャリア採用者の比率が高い会社です。全く異なるバックグラウンドを持ち、新たに弊社に参加していただく従業員でも一人前のチーフへ育ってもらえるよう、以前は半日で行っていたキャリア採用者研修を1泊2日の合宿に拡充し、私たちの思いやこれまでの歩み、そしてこれから目指していくものを、しっかりと伝える機会にしています。 　　理念を伝える教育だけではなく、弱みを補う教育も強化しています。弊社は商品への情熱を持った従業員が数多く働いていますが、一方で接客サービスやスキルについてはまだまだ改善できる余地があります。従業員がより理念に相応しい行動を取れるように、本部からは基本的な部分ではありますが、笑顔での対応や丁寧な声掛けといった意識面の働きかけを行っています。現在は店舗側の教育チームと連携しながらマナーやモラル、ハラスメント予防などの研修を整備している最中です。 　　弱みを補う施策にはいろいろな選択肢が考えられますが、接客人員の拡充といったコストアップを伴う施策は、結果的に価格転嫁に繋がり、お客様にご迷惑をかけてしまいます。理念を実現できる店舗や会社であり続けるために、何をどのように手当てしていくべきか、難しい舵取りが必要な部分ですね。