【これっていいの？】従業員に有給休暇を付与した翌日に「退職」と「有給消化」を申し出てきた！これでも有休は認めなければならない？
有給休暇は、一定の要件を満たした労働者に対して、継続勤務年数に応じて付与されるものです。 新たな有給休暇を付与した直後に退職と有給休暇を申し出られた場合、引き継ぎのことも考えなければならないため、会社としては困ることになると考えられます。そのような状況であっても、有給休暇の取得を認めなければならないのでしょうか。 本記事では、有給休暇の付与日数や、退職を申し出た労働者に対する時季変更権の行使の可否についても含めてご紹介します。 ▼有給休暇の取得に会社の許可は絶対に必要？「繁忙期」でも取得できるの？
有給休暇の付与日数は何日？
労働基準法第三十九条では、一定の要件を満たすすべての労働者に年次有給休暇を付与するよう定めています。有給休暇が付与される労働者の条件は「6ヶ月以上継続して勤務していること」と「全労働日の8割以上出勤していること」の二つです。 有給休暇の付与日数については、通常の労働者の場合を表1に、通常よりも週所定労働日数が少なく、週所定労働時間が短い労働者の場合を表2にまとめました。 表1
表2
※表1・表2ともに厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「リーフレットシリーズ労基法39条 年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」を基に筆者作成
有給休暇付与直後に退職を申し出られても認めなければならないのか？
有給休暇は労働者の継続勤務年数に応じて付与されるものなので、たとえ付与直後に退職を申し出られたとしても、有給消化を認める必要があります。 例えば、6ヶ月勤務した労働者に10日の有給休暇を付与し、その労働者がそのまま有給を消化して退職する旨を申し出てきたとしても、有給休暇の日数を減らすことはできません。 厚生労働省「年次有給休暇のポイント」によると、労働者が請求してきた時季に有給休暇を与えると「事業の正常な運営が妨げられる」と判断できる場合は時季を変更してもらうよう求めることができるようです。 ただし、具体的・客観的にみたときに事業に大きな影響が生じるとはいえない場合には有給休暇の時季の変更は認められない可能性が高いため、請求どおり付与しなければなりません。
