■中間管理職の働き方がカギ 　こうした若手は、ベテランから見ると「堪え性がない」「甘い」と映るかもしれません。しかし視点を変えると、非常に真面目で理想が高いともいえます。先のことを考えており、成長したいという気持ちも強い。伸びしろも大きいので、会社の将来を担う存在にもなりえます。簡単に手放すのは惜しい人材かもしれません。 　今後も人手不足は深刻化していきますし、若手人材は貴重な存在です。会社としては、若手の不安を解消し、長く働きたいと思われるような職場を作らなくてはなりません。 　最近は多くの会社が、若手社員の不満を解消しようと頑張っていて、昔に比べると残業も減って、働き方も“ホワイト”になってきています。ただ、「不満」は解消できているかもしれませんが、「不安」の解消にはもう一歩足りません。 　必要なのは、若手が普段接することの多い、若手の「ちょっと上」の世代の社員や、中間管理職の働き方を見直すことです。 　特に今の中間管理職は、管理業務や人材育成をしながら現場でプレイングマネジャーとして成果もあげなくてはならず、人手不足のしわ寄せを受けていることが多い大変な立場です。しかし、若手は中間管理職の姿を将来の自分と重ね合わせて見ることが多いので、この層が疲弊していると若手の不安がふくらみ、他に目が向いてしまいます。 ■最初から“引き留めモード”にならない 　ではもし若手の部下から「辞めたい」と言われたら、上司はどのように対応したらいいのでしょうか。 　おそらく、部下がそういった相談をもちかけてきた場合、本人の心はかなり転職に傾いているでしょう。引き留めたいところではありますが、なかなか難しいかもしれません。それでも、上司は本人とじっくり話をしてほしいと思います。 　つい最初から“引き留めモード”になって、本人が話す「辞めたい理由」の一つひとつを否定していきたくなるところですが、それは避けましょう。その代わりに、「そもそも、あなたが職場を選ぶときに大事だと思っていることは、どんなものがある？」「あなたが働きたい職場の条件は、どんなものがあるだろうか」などと促し、本人が「職場選びの条件」を整理する手伝いをしてあげてください。 　職場に対して期待する条件は、「成長を促す研修がある」「副業ができる」「リモートワークができる」「仕事の自由度が高い」などたくさん挙がると思いますが、優先順位をしっかり考え、「ここだけは譲れない」という最低条件1つか2つを明確にするよう、アドバイスしてみてください。