MIXIが挑む! “モチベーションを誘発する”組織開発 デザイン職独自の評価指針策定と狙い
たとえば以下の図で、全職種のG1の定義(グレーの部分)に対応するのが、デザイン職向けのJuniorの定義(オレンジ色の部分)になる。
ここでいう「目の前のタスク」とは、つくるものが決まっていてアサインされている状態。「デザイン要件を満たせる」とは、つくるものがどう作用してほしいか決まっていて、それに応えるデザインやクリエイティブをつくれる状態だ。これがデザイン職のスタート地点となる。
これができるようになって、次のグレードに進むための登り方としては、以下の図のように「1人でタスクを回せるようになる」などがある。
Youngは、何かをつくるだけでなく、つくる行為を通して目標にリーチしていくことを意識することや、目標のベクトルの中でそのデザイン品質を追求していくスタンスでデザインに取り組める状態だ。最初は周りのサポートを受けながらでも、自走できるデザイン職になっていく工程がYoungである。
次のグレードMiddleに進むためには、下図のようなことをクリアする必要がある。黄色のマーカーは、運用する中でマネージャーが追加で定義して評価指針に組み込んだものだ。評価指針はマネジメントチームで日々アップデートを重ねている。
G3とMiddleの評価指針は下の図になる。Middleになると課題解決に向けてデザインでアプローチできるようになる。いわゆる一人前のデザイン職になったといえる。
MiddleからSeniorへと登る際には、最初の分岐点をむかえる。以下の図をみてわかるように、ここは「マネジメント」と「スペシャリスト」のどちらをキャリアの主軸にするかを決めるターニングポイントだといえる。
以下に、SeniorからJediまでの定義を図で紹介しておく。
最後のJediという段階は、経済産業省の定義でいうところの高度デザイン人材にあたる。企業においてはCXO(Chief x Officer)などのデザイン責任者などになり、業界でひっぱりだこ状態になるレイヤーだ。