訪問介護の将来に不安を抱く介護職が増加

　この差異を踏まえ、厚生労働省は「訪問介護における同一建物減算」として、同一建物に居住する利用者への訪問介護サービスに対しては報酬を減算する仕組みを設けている。しかし、この減算はあくまで部分的な補正に過ぎない。そもそも一般の訪問介護にその分の報酬が上乗せされるわけではない。 　同じ訪問介護サービスであっても、その提供形態によって利益率には大きな差が生じる。サ高住のような施設併設型と、一般の訪問介護とではサービス提供の効率がまったく異なるにもかかわらず、これらを一律に評価してしまったことが、今年度の訪問介護報酬引き下げの一因となった。 　その結果、一般の訪問介護事業所では報酬が減らされる一方で、従業員の給与を引き上げる余裕がなくなっているようだ。訪問介護事業所からは「報酬が引き下げられたことで訪問介護の将来に不安を抱く介護職が増加し、就職を避ける傾向が強まっている」という声が漏れる。求人への応募数が減少し、人材不足がさらに深刻化しているという。この状況は、厚生労働省の施策設計におけるミスが招いた結果と言っても過言ではない。 　厚生労働省は、2024年9月の社会保障審議会介護給付費分科会において、訪問介護事業所の人材不足と高い有効求人倍率を問題視し、三つの人材確保策を打ち出した。具体的には、訪問介護の就業希望者が少ない理由として「一人で利用者宅に訪問してケアを提供する不安が大きい」という点を挙げ、人材確保に向けた研修体系の整備、ヘルパー同行支援のための経費補助、都道府県主体の職場説明会や見学会の開催、さらにヘルパーの仕事のやりがいを周知する広報活動といった施策が提示された。 　しかしながら、これらの施策は現実的な訪問介護事業所の雇用環境や労働環境の改善には直結していない。したがって、人材確保のための直接的な支援策とは言い難い状況である。 訪問介護の人材不足を解消するためには、まずはヘルパーの給与や労働環境を整備するための十分な介護報酬を確保することが不可欠だ。 　また、事業所における業務効率化のための自助努力を促すとともに、厚生労働省が義務づけている過剰な書類作成業務の負担を軽減することも必要だ。これにより、介護保険利用者が「ヘルパー難民」となり、訪問介護サービスを受けられなくなる事態を防ぐことができるだろう。この問題は今後解決すべき最優先の課題と言える。