大前提として、セクハラの何がダメなのか?

　職場におけるセクハラとは、次のように定義される。 職場においておこなわれる、労働者の意に反する性的な言動により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されること。 　では「労働者の意に反する性的な言動」とは具体的に何を指すのか。実際は多岐にわたるが、令和5年度厚生労働省「職場のハラスメントに関する実態調査」によると、職場でセクハラを受けたと回答した人のセクハラ内容としては「性的な冗談やからかい」「不必要な身体への接触」「食事やデートへの執拗な誘い」が回答上位を占めた。 　パワハラについては、単に受け手が「パワハラだ」と感じるだけではなく、その背景事情や頻度なども含めて総合的に判断されるが、セクハラに関しては基本的に「受け手が不快に感じるか否か」によって判断される。より広範な事象までセクハラとなり得る点に留意が必要だ。例えば、次のような行為もセクハラと認定された前例がある。 ・自分自身の性的な経験や性生活、他人の身体的特徴やスリーサイズなどを話題にする ・体調が悪そうな女性に対して「今日は生理か」「もう更年期か」などと言う ・相手の身体をしつこく眺め回す ・女性との理由だけで、職場でお茶汲み、掃除、私用などを強要する ・宴席で異性上司の隣に座ることや、お酌、カラオケでのデュエット、チークダンスなどを強要する ・「男のくせに根性がない」「女に大事な仕事は任せられない」など、性別による差別意識に基づいた発言をする ・「男の子・女の子」、「坊や・お嬢さん」、「おじさん・おばさん」など、相手の人格を認めない呼び方をする 　セクハラを受けることによる悪影響は、単に被害者が不快になるだけではない。実際に被害に遭った人への調査結果として、「怒りや不満、不安などを感じた」「仕事に対する意欲が減退した」「職場でのコミュニケーションが減った」など、心身への悪影響のみならず、仕事へも悪影響が波及することが明らかになっている。 　このような事態が発生・蔓延しないように、セクハラの防止対策は男女雇用機会均等法によって事業主の義務として定められており、組織として実施すべき防止措置についても、厚生労働省からも細かい指針が示されている。主には次のようなものだ。 ・事業主の方針を明確化し、全労働者に対して周知・啓発すること ・相談、苦情があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認し、当事者に対して適切に対処する体制を構築するとともに、再発防止の措置を講ずること ・相談者や行為者に対する不利益な取扱いの禁止 　そして、会社がセクハラ防止措置を怠った際には、企業名が公表される場合もある。「セクハラくらいで……」という軽視した考えは、組織崩壊のリスクをはらむのだ。