「あいまい」「なあなあ」はヤバすぎ、組織を伸ばす「バックオフィス」の目標設定
総務や人事、経理、労務、広報といったバックオフィス部門の評価基準があいまいな会社は珍しくありません。バックオフィス部門は、営業部門などのように成果が数字に分かりやすく表れるわけではないため、目標設定が難しいと考えられていますが、それは誤解です。ここでは、伸びる会社が実践している、バックオフィスの目標設定と評価制度について解説します。 【詳細な図や写真】同じ業務量でも「効率的で定時退社する人」よりも「非効率的で残業して対応する人」のほうが評価されていたら危ない……（Photo/Shutterstock.com）
「あいまい」な評価制度がもたらす弊害
業種や業態を問わず、バックオフィス部門では「積極的に仕事に取り組む」や「協調性を大切にする」といったあいまいな目標が設定されがちで、上司の好き嫌いや何となくの印象に基づく評価が横行しています。 たとえば、同じ仕事をするなら、短い時間で効率良く行うほうが優秀とされるべきなのに、非効率的で遅くまで残業をして終わらす社員が「頑張っている」として評価されることは往々にしてあるでしょう。 このような状況では、社員には早く仕事を終わらせようとする動機が働きません。それに、明確な評価制度がないと何を優先すべきかが不明確になります。あれもこれもやらねばと思い、無駄なストレスを抱えてしまいますし、上司に嫌われて評価が落ちないかを気にして仕事に集中できないことも考えられます。 優秀な人ほど、ここで努力しても意味はないと感じてモチベーションを失い、離職を決断してしまうでしょう。いずれにせよ、会社にとって大きな損失です。
目標のポイントは、評価時に「主観が入る余地がない」内容
「明確な評価制度」が必要と述べましたが、もう少し具体的に言えば、「いつまでに何をすればどういう評価を得られ、収入がどの程度になるか」がはっきりと分かる仕組みです。 評価する側とされる側の主観が一切入らない「定量的な目標」を設定しましょう。目標を立てる期間は、1カ月単位だと短過ぎ、6カ月単位だと長過ぎるため、「3カ月（四半期）に1度」がベストです。 ルーティンワークの多いバックオフィス部門だと、明確な評価指標を作れないと考えられていますが、そんなことはありません。次ページでは、部門別（総務、広報、マーケティング、人事）に具体的な目標の例を出しながら説明します。
