上司に及ぶ「部下の業務のしわ寄せ」 苦しい職場を変える業務効率化のヒント
働き方改革が進む中で、部下に残業をさせないために上司が残った仕事を引き継ぐなど、部下の業務のしわ寄せが上司にいってしまうケースが増えています。上司に過度な負担をかけずに業務をスムーズに進めていくには、どのようにするのがよいのでしょうか? 社会保険労務士の武田正行氏に解説いただきます。 「管理職の罰ゲーム化」が加速する日本の職場...その原因とは?
現代の上司とは...
「上司はつらいよ」と嘆く声をよく耳にします。働き方改革や36協定の遵守が叫ばれる中、上司としての業務量は増え、さらなる負担がのしかかっているのも事実です。 このような状況の中、過重労働が問題視される昨今においても、適正な労働時間の範囲で部下が業務で成果を出せるようになるためにはどうしたらいいのかと奮闘する上司の姿もあるのです。上司は限られた時間で成果を出さなければならないというプレッシャーと戦っているのです。 このように理想と現実の狭間で悩む上司も多いのではないでしょうか。そして限られた時間とリソースの中で、どこまで業務を抱えるべきなのでしょうか? 上司として求められるスキルは、部下に過度な負担をかけず、かつ組織の目標を達成するためのバランスを取ることです。つまり、部下の業務のしわ寄せを防ぐためにも賢いマネジメント術を使って今を乗り切る時なのです。 今回、一度は耳にしたことがある労基法の基本である「36協定」とは何かを再確認し、効率的な業務運営のために取り入れたいアウトソーシングの活用法、そして上司として部下やチームを支えるために必要なサポート体制の構築方法を紹介します。働き方改革を「苦しい義務」ではなく、「職場全体の改善」に変えるヒントになればと思います。
36協定について改めてのおさらい
労働基準法第36条に基づく「時間外・休日労働に関する協定」、通称「36協定」は、企業と労働者の間で時間外労働や休日労働をさせた場合の免罰効果を生みだすための取り決めです。36協定を締結することによって、労働者に対して時間外労働や休日労働を業務命令することが可能になります。 ただし、その時間の範囲には限度があります。例えば、時間外労働の時間数は一般的な時間数は、月45時間、年間360時間が上限となります。しかし、特別条項という例外の例外を設けることで、上記の上限時間を超える時間外労働を業務命令することも可能となるわけです。 しかし、特別条項を適用させられる月の回数には上限があります。このように働き方改革関連法の影響もあり特別条項を適用させる場合について厳しく規制され、厳格な手続きが求められます。 特に注意すべきは、過剰な時間外労働が部下のモチベーションや健康に悪影響を及ぼすことです。長時間働くことが常態化してしまうと、業務の質が低下するだけでなく、疲労が蓄積し、最終的には生産性が落ちてしまいます。 従って、36協定の上限時間を守ることはもちろん、部下が業務過多にならないよう適切に業務を分担し、効率的に業務を進める方法を模索する必要があるわけです。
