上司に転職をする可能性を伝えたら「降格」になりました。これって不当な評価ではないですか？

大半の人が、真面目に会社勤めを続けていれば、職位や給料は当たり前に上がるものと思っているでしょう。実際は、必ず昇進するとは限らず、降格されてしまうこともあります。なかには、仕事でミスが続いたり、役職に対して能力の不足を感じたりして降格処分になることを恐れている方もいるのではないでしょうか。 もし、降格されてしまったら、モチベーションが下がったり、肩身が狭くなってしまったり、そもそもどうしたらよいのかが分からずに動けなくなってしまうことも想像に難くありません。さらに、それが不当な降格だった場合には、より困惑してしまうでしょう。 今回は、降格とは何を指すのか、降格が違法なケースと違法が疑われる場合の対処法も紹介します。

人事権行使による降格と懲戒処分による降格

降格とは、現状の職場での地位や役職を下位のものに下げることを意味し、人事権行使による降格（降格人事）と懲戒処分による降格の2種類があります。 人事権行使による降格とは、企業が労働契約に基づいて従業員を降格させることです。労働契約法第三条5項によって「労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。」とされているものの、降格人事が認められる理由はあります。 能力不足によって職責を全うしていなかったり、業務を滞らせて周囲に悪影響を与えたり、会社自体が取引先などから信用を失う恐れがある場合です。そのような場合に、会社側は役職者の適正を慎重に判断し、必要に応じて降格を実施します。 他にも会社組織側の都合により役職の廃止をせざるを得なかったり、本人の希望に添って異動させたりする場合も降格に分類されます。 懲戒処分による降格とは、企業が自社の秩序を守るために従業員を降格させることです。懲戒についても、労働契約法第十五条によって濫用した場合は無効とされています。懲戒処分には、戒告→譴責（けんせき）→減給→出勤停止→降格・降織→諭旨（ゆし）解雇・諭旨退職→懲戒解雇（処分が軽い順）があり、事由の程度によって処分内容が変わってきます。 降格は出勤停止よりも重い処分になります。従業員が職務規律に違反していたり、秩序を順守していなかったりした場合に懲戒処分による降格が実施されます。