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日本の職場でも定着しつつある「多様性、公平性、包括性」（DEI）推進の風潮だが、米国ではいま、その取り組みが危機に瀕している。それでも「組織は職場のダイバーシティ推進の取り組みから手を引くべきではない」と訴えるのは、米サウスカロライナ大学で教育リーダーシップ学の教鞭を執るヘンリー・トランだ。彼が言うには、問題はDEI推進の方法にあり、DEIの推進自体ではないという。 【画像】相互理解を構築する強力な方法の一つは… 社会の二極化が進むなか、米国では世の中の「分断」を修復し、あらゆる人々──特に、古くから排除、周縁化されてきた人々──に「帰属」の実感を与える手段として、「多様性（Diversity）」、「公平性（Equity）」、「包括性（Inclusion）」、略して「DEI」の推進が盛んに喧伝されている。 だが近年では、従業員や州政府からの圧力、訴訟などを受け、多くの組織が多様性・包括性推進のための予算を削減するなど、DEIへのバックラッシュ（反発）が起きている。 皮肉なことに、DEI推進の取り組みは「多様性のある視点を欠く」と指摘する批評家たちもいる。特定の出自のみにフォーカスして、その他を無視するという方法がその一例だ。こうした手法が、解決すべき問題を実際には悪化させているという主張もある。 「DEIへの反発は、ただの偏見の結果に過ぎない」と看過してしまうことは容易い。それに、「DEIへの批判がすべて誠実なものでもない」とみなすのも簡単だ。だが、DEI推進への取り組みをより包括的なものにするにはどうすればよいかを検討するのも、人々から必要な支持を集め、社会全体を発展させていくためには重要なことだろう。 私がこれから語る見識は、教育リーダーシップ学の教授として「職場における包括性」を広く研究・指導してきた自らの経験、また、人事部職員としてこれらの問題に雇用側の立場から対処してきた実体験に基づくものだ。 まず、何よりも強調しておきたいことは、「自分が疎外されている」と感じる人がいる限り、「真の包括性」は達成されないということだ。 それに私は、雇用者は職員のアイデンティティを完全に無視すべきだとか、「カラーブラインド」（註：人種を考慮に入れないこと）的アプローチをとるべきだと言いたいわけではない。そもそも被雇用者はそれを望んでいない。対して、より優れたアプローチとは、雇用者があらゆる出自の人々に対して「意図的に包括性を示し、あらゆる人に帰属の実感を持たせる」ことである。