「部下がHSPらしい。どう対応したらいい?」 配慮しても遠慮しない…職場の「繊細さん」と正しく付き合う知恵
なお障害の有無による差別は絶対にしてはならないことですが、合理的配慮を提供した結果、やむを得ず処遇に差が出ることは禁じられていません。 全体の流れをもう一度おさらいします。 ①本人が起点となり ②会社と本人が話し合い ③3つの観点から配慮内容を検討・実施する
でも、どうやってHSPかどうかを判断するの?
さて、最後によくある質問にお答えして終わります。 「HSPだと申し出のあった社員がいるが、そもそも本当かどうかわからないので困っている。どうしたらいいか?」 これに対する答えは明確です。「判断自体が不要」です。もう少し丁寧に説明すると、こういうことです。 ●本人が言うならそうなのかもしれない。でも配慮内容は本人主導で考えてもらい、先回りや過保護は不要 ●配慮にかかわらず一定の成果は求めていくし、評価もフェアに行う。成果が伴わなければ指導も行うのが必要 つまり、「本当にHSPかどうかは本人にしかわからない」。しかし、「わがままではなく、何かに困っている」だろうという前提に立ったうえで行動すべきなのです。 職場はあくまで職員が働く場所であり、基本的には福祉やサービスを享受するためだけの場所ではありません。過剰に配慮したり、遠慮したりする必要はありません。 一方で合理的配慮はあらゆる障害に対して行うべきものです。だから「配慮はするけど遠慮はしない」となるわけです。
遠慮や、過保護ともいえるような過剰な配慮を長い期間にわたってしてしまうと、最終的に困るのは本人になることさえあります。 たとえば、マルチタスクが苦手だからといって業務量を減らし続ければ、キャリアに大きなビハインドが生まれます。配慮すると同時に、本人が前に進む必要もあるわけです。 もちろん、実現にはいろいろな苦労が伴うかもしれません。ときには人事制度の見直しなども必要になるでしょう。しかしHSPかどうか、あるいは障害の有無などにかかわらず、多様な人が働く社会を実現するには、少しずつ前に進む必要があるのです。 堤多可弘(つつみ・たかひろ) 堤産業医オフィス代表。医師。東京都出身。弘前大学を卒業後、全国で精神科医・産業医やセミナー講師、メンタルへルスアドバイザーを務めている。産業医・精神科医として企業と従業員それぞれの立場に立ったアドバイスに定評がある。 文:堤多可弘 デザイン:山口言悟(Gengo Design Studio) 編集:鈴木毅(POWER NEWS)