「復帰者に対し『残った我々の苦労も知らずに、ノコノコと帰ってきやがって』と不満を言う高齢社員がいます。ただ、その高齢社員は、何に対しても文句を言う不満分子で、厄介者です。大半のメンバーが復帰者を大歓迎しており、そういう例外は無視して構わないんじゃないでしょうか」(IT) 　このようにアルムナイ採用は、人事部門・復帰するアルムナイ・復帰者を受け入れる職場のマネジャーやメンバー、と主要な関係者にとってメリットばかりの素晴らしい仕組み。“三方よし”と言えそうです。

■改革を先送りするための隠れ蓑に？　 　ここで、筆者が引っかかるのは、日本でアルムナイ採用が中途採用の切り札としてやたらとクローズアップされていることです。 　転職が盛んなアメリカでは、ニッチな業界だと結果的に採用者にアルムナイが多く含まれます(マッキンゼーの同窓会組織は有名)。ただ、あくまで本人の能力・実績を見て採用するのが基本で、アルムナイを好んで採用するということはほぼありません。 　なぜ日本では、これほどまでにアルムナイ採用が熱を帯びているのでしょうか。そこには、アルムナイ採用で採用難の苦境をなんとかしのぎ、抜本的な改革を先送りしようという、“人事部の怠慢”が見え隠れします。

　機械メーカー・K社のIT部門でDXを推進するSさんは、深刻な人材不足に悩まされています。DXのスキルを持つ社員は、K社よりも高給を提示する他社にどんどん転職していく一方、採用のほうは、年収の100％の仲介手数料を転職エージェントに払ってもなかなか人を採れません。 　Sさんは、DX人材を中途採用するうえで、給与が最大のネックになっていると考え、人事部に「全社的な賃金体系に関係なく、優秀なDX人材には思い切った高給を提示するようにしたい」と訴えました。

　しかし、人事部からは「IT部門だけを特別扱いするわけにはいかない。他部門も人手不足だが、何とか対処している。IT部門は努力不足ではないか。人事部では、アルムナイ採用やリファーラル採用(報奨金付き縁故採用)など新たな採用方法を取り入れて改善に努めている」とゼロ回答でした。 　K社が特別かといえば、そうでもないでしょう。全社一律の賃金体系をかたくなに守り、採用市場を踏まえたフレキシブルで魅力的な賃金を提示できていない大手企業が目立ちます。

　そういう企業の人事部門は、アルムナイ採用によって、抜本的な改革を避け、採用難の急場をしのぎ、“頑張っている感”を出すことができます。アルムナイ採用は、人事部門の怠慢を見えにくくする隠れ蓑と言えるでしょう。 　もちろん、アルムナイ採用それ自体は、三方よしの素晴らしい仕組みです。素晴らしいからといって人事部門はそれにすがるのではなく、抜本的な賃金改革に踏み出す必要があるのです。