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2. 価値観に基づく採用を行う 「優秀な人材を確保するためには、採用プロセスにおいて、動機、嗜好、価値観が企業と同じ方向性を持つ求職者を探すことが重要だ。従業員と組織の価値観が同じ方向を向いているかどうかを重視する企業は、エンゲージメントの文化を育むことができる。選考プロセスにおいて組織と方向性が同じ価値観を持つ求職者に注目すれば、仕事に積極的に取り組み、チームに溶け込み、企業の取り組みに協力的な人材を確保しやすい。個性を評価するデータと併せて価値観を評価することで、従業員のエンゲージメントを大幅に高められる」 3. 管理職を監視する 「不適切なマネジメントは、従業員のエンゲージメントを著しく損なうおそれがある。他人のせいにしたり、チームの懸念を無視したりする行動は、速やかに是正されるべきだ。ひどい上司をもつ従業員は、労働生活の質が低下しがちであり、多くの場合、問題のあるマネジメントが原因で仕事中に泣いたことがたびたびあると認めている。それに比べて、自身の上司について『穏やかできちんとしており、有能で傾聴に長け、仕事に打ち込んでいる』と評価する従業員は、高いエンゲージメントを示す割合が3倍多い」 4. 明確なコミュニケーション 「CEOは、従業員の価値観に共鳴するビジョンを策定し伝達する必要がある。CEOが魅力的なビジョンをうまく伝えることができれば、従業員は個人的な関心を組織の目標と一致させ、その達成に向けて積極的に取り組む可能性が高くなる」 ホーガン・アセスメントは、これらの問題に総合的に対処できない組織は、今後も従業員の不満を示すトレンドの拡大に直面するだろうと指摘。パーソナリティー評価のようなデータ主導型ソリューションに投資することで、企業は「これらの問題の核心に迫り、持続可能なエンゲージメントと定着率の向上を図ることができる」と結論づけている。