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「成果第一主義の上司」が結局、成果を出せないワケ

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THE GOLD ONLINE（ゴールドオンライン）

上司が部下に伝えていること

1.具体的な行動や成果の指摘 具体的な事例や行動に焦点を当て、それがどのようによかったかを説明します。たとえば、 「あなたの提案により、プロジェクトがスムーズに進みました」 「あなたの指摘で修正した計画は実にうまくいきました」 など。 2.感謝の表明 感謝もフィードバックの大きな事例です。他者の協力や努力に感謝の意を示します。感謝の言葉は肯定的な雰囲気を醸し出しますし、周囲に与える影響が大きいです。 3.ポジティブな言葉の選択 厳しい状況でも希望をもたせる言葉選びが大切です。フィードバックは、成長・成功の種、プレゼントであるという捉え方を浸透させることです。肯定的な言葉やフレーズを選び、常に前向きで建設的な言葉で相手にアプローチします。 4.定期的な評価 フィードバックは一度だけでは終わりません。定期的な評価やフィードバックの機会を設け、成果や改善点を共有します。これにより成長の機会を提供できます。いまの日本では、会社内でフィードバックや相手の意見を褒める文化を採用している企業はまだ少数派です。これを広げていくことこそ、職場の雰囲気の活性化や信頼感の醸成につながるのです。

成果ばかり追い求めても良いパフォーマンスは発揮できない

このように大袈裟ではなく、日頃からフィードバックを意識してコミュニケーションをしていることで心理的安全性が高まり、信頼関係も強固になっていきます。この動きによって強いチームワークと強いモチベーションの組織が自然にできあがっていきます。成果を第一に求めるのではありません。よい環境により、人間が自由に発想し、自由に発言し行動できることを第一にして活動を行うことによって、必ずよい成果がついてくるのです。 野口 雄志 グリットコンサルティング合同会社 代表 ※本記事は『最大の成果をあげる心理的安全性マネジメント 信頼関係で創り上げる絶対法則』（ごきげんビジネス出版）の一部を抜粋し、THE GOLD ONLINE編集部が本文を一部改変しております。

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