●裁判例で示された考え方

――過去の裁判例ではどのような判断があったのでしょうか。 アサヒプリテック事件（福岡地裁平成19年10月5日判決）は、会社Xの元従業員であったYが、入社時の誓約（「在職中の会社の全取引に対して、退社後3年以内は会社と同一又は類似の業務は致しません。上記各条項に反し万一会社に迷惑をかけたときは、その損害を賠償致します」）及びXの就業規則に規定する退職後の競業避止条項に違反したとして、損害賠償などを求めた事案です。 この事案で、裁判所は次のように判断しました。 「退職後一定期間は使用者である会社と競業行為をしない旨の入社時における特約や就業規則の効力は、一般に経済的弱者の立場にある従業員の生計の方法を閉ざし、その生存を脅かすおそれがあるとともに、職業選択や営業の自由を侵害することになるから、上記特約や就業規則において競業避止条項を設ける合理的事情がない限りは、職業選択の自由等を制限するものとして、公序良俗に反し、無効となるというべきである」 「従業員が、雇用期間中、種々の経験により、多くの知識・技能を取得することがあるが、取得した知識や技能が、従業員が自ら又は他の使用者のもとで取得できるような一般的なものにとどまる場合には、退職後、それを活用して営業等することは許される」 基本的なスタンスとして、労使間で競業避止義務を定めることは、労働者の職業選択の自由等の重要な権利を侵害するものであるから、公序良俗（民法90条）に反し無効であり、就業中に取得した知識等についても、それがその会社でしか得られないような特別なものでない場合には、そうした知識等を転職先で利用しても問題ないと理解できます。 もっとも、裁判所は、無条件に競業行為や知識等の利用を労働者に許そうとしているわけではありません。 個別具体的な事情の下で、会社にとって競業避止条項を設ける必要性や規制内容の相当性を慎重に検討することで、当該競業避止条項に合理性があるかどうかを判断していくという立場を取っています。 たとえば、会社で得た知識等という点については、以下の判決文にもあるように、情報の秘密性の高さや独自性、会社における経済的負担などの要素に着目しています。 「当該従業員が会社内で取得した知識が秘密性が高く、従業員の技能の取得のために会社が開発した特別なノウハウ等を用いた教育等がなされた場合などは、当該知識等は一般的なものとはいえないのであって、このような秘密性を有する知識等を会社が保持する利益は保護されるべきものであり、これを実質的に担保するために、従業員に対し、退職後一定期間、競業避止を認めることは、合理性を有している」 「顧客を奪われることを主として問題とする場合でも、会社が保有していた顧客に関する情報の秘密性の程度、会社側において顧客との取引の開始又は維持のために出捐（金銭的負担等）した内容等の要素を慎重に検討して、原告に競業避止条項を設ける利益があるのか確定する必要がある」 また、裁判所は、競業避止条項を結んだ労働者が、会社においてどのようなポジションで、他の従業員に対する影響力がどの程度であったのかという点も、競業避止条項の必要性について判断する要素となると考えているようです。 「当該従業員が、会社において一定の重要な役職に就いている等、他の従業員等に対し多大の影響力のある場合には、会社にとって、退職した者に対し競業避止を求める必要性が大きいといえる」 次に、規制内容の相当性に関して、裁判所は、労働者の職業選択の自由等を侵害する程度に着目するとともに、代償措置にも一定の意義を認めているのがわかります。 「競業制限の程度（範囲、期間等）によっては、従業員の生存権や職業選択の自由、営業の自由に対する侵害の程度が小さく、実質的に見て、これらに影響を与えない場合もありうる」 「会社側が従業員に対し十分な代償措置を図っている等の事情があれば、従業員の利益は一定程度図られることになる」