【毎日書評】いいにくいことを部下に伝えるときに欠かせない5つのマインドセット

成長を求めて「すぐ辞める若手社員」と、現状に甘んじるベテラン社員との間には齟齬が生まれているーー。『ネガティブフィードバック　「言いにくいこと」を相手にきちんと伝える技術』（難波 猛 著、アスコム）の著者はそう指摘しています。 だとすれば、上司は部下にやさしく接するだけで、厳しいアドバイスができなくなったとしても無理はありません。その結果、部下が「やさしすぎる企業」に見切りをつけるのもまた当然で、結果的に悪循環になっているわけです。とりわけ上司やリーダーにとっては非常に悩ましい問題であるといえるでしょう。 そんな上司やリーダーのみなさんのために、この本でお伝えしたいのが「ネガティブフィードバック」です。「耳が痛い」情報を、正しく部下に伝え、部下の行動を変えパフォーマンスを上げるためのメソッドです。（「はじめに」より） 人事コンサルタントとして2000人以上の管理職研修や3000人以上のキャリア支援を行ってきた著者のノウハウを軸として、心理学やキャリア論のロジックも活用しながら構築したものだそう。 本書に書かれていることを正しく実践していけば、誰にでもネガティブフィードバックは可能なのだとか。具体的には、「いいにくいことを落ち着いて伝えられる」「部下との関係性が最終的には良好になる」「部下が自律的に成長する」といった結果につながるというのです。 重要なポイントは、「問題がある相手を変える」のではなく、「問題を一緒に解決する」姿勢で臨むこと。こうした考え方に基づく本書のなかから、第5章「ネガティブフィードバックを成功させる心の整え方（5つのマインドセット）に注目してみたいと思います。

1：嫌われることを覚悟する

いうまでもなく、「耳が痛い話」をされて喜ぶ人はいません。たとえば面談で厳しいことを伝えたなら、部下から大なり小なり反発されるのは当然だということ。 ネガティブフィードバックはそういった現実を踏まえたうえで、「いかに嫌われないか」ではなく、「嫌われる可能性（少なくとも短期的には）を織り込み済み」で行うコミュニケーションなのだそうです。 ネガティブフィードバックで、組織の中に不協和音や摩擦が生じるのを避けたくなる気持ちはわかります。しかし、発生しているギャップや問題を放置や先送りすることで、解決はより困難になっていきます。 部下自身が気づいていないことがあれば、真剣に向き合って伝える。それが部下の成長に最も効果的ですし、一時的に反発されても部下との間に信頼関係を構築する最短ルートです。（152ページより） 上司の役割は「部下に好かれること」ではなく、部下を成長させることによって「組織の成果を最大化する」こと。そこで、その役割に正面から向き合い、ときには部下に厳しいフィードバックを実践することも必要となるのです。（150ページより）