ジョブ型採用を行う際、「専門性」だけに注目してはいけないワケ そもそも長期雇用が前提だった日本メーカーで成功するのか？
新卒、約25%の企業がジョブ型採用
日本では数年前から「ジョブ型採用・雇用」（職務内容と求めるスキルを限定して採用する雇用形態）についての議論や導入が話題となっていた。 【画像】えっ…！ これが60年前の「海老名サービスエリア」です（計15枚） キーワードの検索トレンドを調べられるグーグルトレンドなどを見ると、2022年頃のピークの 「4分の1程度」 の検索数になっており落ち着きを見せている。 それでは、ジョブ型採用・雇用の現状はどうなっているのだろうか。中途採用では、職種別採用が当たり前になっている。では、新卒採用はどうかというと、リクナビやマイナビなどの新卒メガ採用サイトが2024年3月にグランドオープンし、2025年の新卒採用はすでに山場を迎えている。 さまざまなアンケート調査を見る限りにおいては、 「約25%」 の企業が新卒採用においてジョブ型採用を導入している。これを多いと見るべきか、少ないと見るべきか。
メーカーにおけるジョブ型採用
実際の例でいうと、モビリティ業界においては、トヨタ自動車の新卒採用のページは、 「自ら主体的にキャリアを選んでいただけるように、初期配属にてコース・本部を確約する採用を実施」 とある。現時点では「初期配属」に限り、その後は総合職的なローテーションも考えられるようだ。 また、ほかのメーカーでは、日立製作所が2022年度の新卒と中途採用のうち9割は「ジョブ型雇用」を適用すると発表し、技術系職種では、一部のジョブを対象に学歴別一律の初任給額ではなく、対象者の ・技能 ・経験 ・職務内容 などを考慮した、個別の処遇設定を可能にしたのが記憶に新しい。 ソニーはよく知られている通り、およそ100コースも分類を設けている。
原因は職務の専門化・複雑化
このようにメーカー各社においてジョブ型採用が徐々に一般的になってきているのは、まず世の中全体がそれぞれの職種において専門化が進み、それに応じて新卒学生も深めた専攻を生かしたい人が増えているからであろう。 近年の個々人のキャリア意識の自立を目指した教育のたまものでもある。さらに特に自動車業界においていえば、自動車の機構が長年かけて、機械から電気・電子に変化し、最近ではソフトウエアによるものとなってきており、それに対応して、必要なエンジニアの専門領域も変わってきている/複合的になってきていることの影響も大きい。 具体的にいえば、同じエンジニアでも、機械や電気などのハードウエア領域と、ソフトウエア領域では仕事の性質も向いている人も異なる。 ハードウエアでは具体的な形があるものを作るので物理的制約条件のなかでいかに作るかが大きな問題だが、ソフトウエアはそれほど制約はなく、むしろ自由な発想を広げることが重要だ。 実際に作るものもハードウエアでは想定したものが製造過程を経て想定した通りにできるかわからず、机上の空論とならないよう、製造との密接なやり取りやすり合わせが必要だが、ソフトウエアでは考えたものが製造という別人によるプロセスを経ずにそのままブレなくアウトプットとなることも多い。
