リーダーが絶対にやってはいけない3つの振る舞い（と、気づいたときの対処法）
2. 「常にオン」状態 ＆ 他人に強要する
「常にオン」のハッスルカルチャーは、パンデミック以前から職場で問題となっていました。残念ながら、近年ハッスルカルチャーはさらに悪化の一途をたどっています。 ほとんどの企業は、終業後の従業員への連絡に関する公式な方針を設けていません。期待されることが明確でない場合、従業員は自分の上司やリーダーに手がかりを求めます。 もしリーダーが「常にオン」であれば、従業員は同じことが彼らにも期待されていると考えるでしょう。当然のことながら、従業員は休止時間（ダウンタイム）を持たないと、生産性と創造性が低下します。 対処法 だからこそ、リーダーは「仕事が人生ではない」と示す手本を示さなければなりません。 この手本を示すことは、休息をとったり、休暇や趣味のための時間を確保したり、同僚に自分のつながらない時間を伝えたりすることからはじまります。 リーダー自身が自分の自由な時間を大切にしている様子を従業員が見れば、彼らの自由時間もリーダーは大切にしてくれると思うようになるでしょう。 緊急の問題を除いて、リーダーは業務時間外に従業員に連絡することを控えるべきです。業務外の連絡が必要な場合、リーダーは迅速な回答が期待されているかどうか従業員に明確に示しましょう。 従業員に、個人スマホを仕事用のメールアカウントと同期させることを要求するなどの方針を避け、従業員に企業の健康プログラムや運動プログラムを活用するよう奨励しましょう。 ダウンタイムはキャリアの成功に重要な要素です。ダウンタイムの重要性を強調することが鍵となります。
3. 空き時間がない
筆者が会社を率いてきた18年間で学んだことは、マネージャーに空き時間がないと、従業員は不安になるということです。 従業員は組織全体の目的を見失い、彼らの日々の仕事がより意味のないものに感じられるようになります。従業員はリーダーに空き時間がないことを、自分も希少な存在になれるサインと解釈するかもしれません。 結果として、チームのコラボレーションが損なわれる可能性があります。一部の従業員は何かがおかしいと疑うかもしれません。これは、従業員のエンゲージメントと有意義な生産性にとってのアキレス腱です。 対処法 リーダーシップの可視性は、企業文化を育み、コラボレーションとエンゲージメントを高めるのに極めて重要です。 戦略としては、集中力を要する業務に従事していないときにはオフィスのドアを開けておくこと、自動化されたカレンダーツールを使用して「オフィス時間」の時間をブロックすること（リモートワークの場合でも）、そして自分のスケジュールをチームと共有するなどがあげられます。 これにより、従業員には指定された時間帯に常にあなたにアプローチできるということが伝わるはずです。 Psychology Todayで、アラン・ゴールドマン氏は、元サウスウエスト航空のCEOであるハーブ・ケラー氏は究極に“Availableなボスだったと論じています。 「歩き回ることで管理する」ケラーしは、荷物係からパイロットまで、あらゆる部門の従業員と交流し、従業員が自然につながり、より協力して働く雰囲気をつくり出しました。リーダーが身近な存在であると、コラボレーションの精神が組織全体に広がります。 「リーダーとしての行動がすべての従業員に影響を与える」ことを忘れてしまうのは簡単です。 そのため、リーダーシップの危険信号を認識し、その芽を摘むことは、従業員が朝から夜まで働きすぎることなく最高の仕事ができるような、健全で活気のある職場づくりに不可欠といえるでしょう。 Source: Harvard Business Review, Psychology Today Originally published by Fast Company ［原文］ Copyright © 2024 Mansueto Ventures LLC.
真栄田若菜/OCiETe
