人材が定着し活躍する組織文化を浸透させるには

急速に変化する労働環境のなか、労働力の疲弊、予算の縮小、先行き不透明な経済に直面しつつ有能な人材を確保することが組織の課題となっている。しかし従業員のほうは、同じところにずっといたいと思っているわけではない。 Gartnerによると、2022年の従業員離職数はパンデミック前の平均に比べて約20%増加した。リモートワークの急増、労働力の高齢化による重要な知識の喪失、仕事に意義を求める傾向などの雇用環境の変化をみれば、新たなアプローチが必要であることは明らかである。 実際、パーパス（仕事の意義・目的）は個人を会社に結びつけるものとして、従業員にとって重要な要素となっている。 従来の能力開発システムはもはや十分ではない。企業は、学習の機会を組織全体に平等に提供し、かつその内容を一人ひとりパーソナライズして、個人と組織の両方のパーパスに呼応する文化を育まなければならない。ビジネスリーダーの83%が、組織のあらゆるレベルで能力開発が重要と考えている一方、すべてのレベルで能力開発に取り組んでいる企業はわずか5%にとどまる。 仕事とキャリアが変化し、グローバルとローカルの境界線があいまいになるなか、企業の適応が求められている。明確な目的を持った学習文化、そしてそれが従業員の定着率に与える影響を理解し、現実的な戦略で実行することが最重要課題となっている。 従業員にスキルを身につけさせることだけではない。組織にとどまり、成長し、活躍する理由を与えることが重要となる。 組織全体に学習文化を浸透させるためには、次の3つのステップがある。

ステップ1：学習のパーソナライゼーションを目指す

仕事の世界は猛烈なスピードで進歩している。変化についていくためには、従業員やチームは日常的にリスキリングに取り組まなければならない。学習やリーダーシップ開発への投資は過去最高水準にあるものの、Workplace Intelligenceの調査によると、従業員の70%が将来の仕事に対応できないと感じている。 学習となると、誰にでも同じ方法が通用するわけではない。学習をパーソナライズすれば、一人ひとりが最も改善を必要とする部分に重点的に取り組み、的を絞ってスキルを構築し、時間とリソースを効率的に活用できる。そのためには、誰でも自分に合ったタイミングでトレーニングや教材にアクセスして潜在的な力を発揮できるように、モジュール式のブレンド型アプローチが必要になる。 残念ながら、多くの学習プログラムは導入のしやすさとコンプライアンスを優先し、従来型の人材教育や汎用的な内容の融通のきかないプログラムを採用している。現代の学習者が求めているのは柔軟性であり、質の高い教材に好きなだけアクセスでき、知識を深め、他者から学ぶことができる機会を得られることだ。 組織全体で誰もがアクセスできる教材を用意し、しかも学習内容はパーソナライズするというのは簡単なことではなさそうだ。しかし将来の学習のためには、自主性を重視し、人を中心とするアプローチが不可欠である。テクノロジーをうまく活用することで学習ツールや体験する機会を提供し、誰にとっても意義のある学習を実現できれば、労働者のスキルを磨き、会社とのきずなを強め、離職率の低下につながる。