30代で企業幹部候補の選別は終わる…40代でキャリアアップ転職できる人、できない人の決定的違い
一般的に、年を取れば取るほど転職は難しくなると言われている。とはいえ、今勤めている企業で「これ以上上がり目がない」とわかるのは、どうしても転職が困難とされる30代半ば以降になってしまう。 では、30代半ば以降で転職を成功させるためにはどうすれば良いのか。ミドル・シニア世代のためのキャリア相談特化型サービス「CanWill」を運営し、『35歳からの後悔しない転職ノート』(大和書房)などの著書もある黒田真行氏に伺ったーー。みんかぶプレミアム特集「人生激変!プロおすすめのホワイト企業リスト」第5回。
30代後半までに企業の幹部候補は選定されてしまう
多くの日本企業では、30代後半から40歳前後のタイミングで、将来の経営幹部候補の選抜が実質的に行われています。この時期に経営幹部になれる人材かどうかの見極めが進められ、40代以降のキャリアパスが大きく分かれていくことになります。 具体的には、40代以降に部長や事業部長、さらには執行役員といった経営層に近いポジションに就く人材が選抜されていくことになります。これは、50代での経営者就任を見据えて逆算的に行われる計画的な人材育成の一環だと言えると思います。たとえば、銀行や官僚組織など大企業を例に取ると、最終的に社長や事務次官といったトップポジションの椅子は限られているため、年齢が上がるとともに段階的に選抜が行われていきます。 40代、50代それぞれの段階で経験すべき役割や責任が設定されており、これは将来の経営者としてのトレーニング期間としても位置づけられています。そのため、30代後半までには実質的な選抜が終わっているというのが実態です。 ただし、日本企業の特徴として、幹部候補から外れた社員に対して、あからさまな通告を行わない傾向があります。これは、幹部候補かどうかに関わらず、モチベーションを維持してもらい、成果を挙げるための努力を促す意図がありますが、社員の側からすると、将来の可能性を見誤る原因になりかねません。「まだ自分は幹部になれる」と実態とは乖離した期待を抱いたまま、走り続けることになるわけです。その結果、多くの場合、明確な左遷人事や、部下が上司になるような逆転現象、会社の業績悪化に伴うリストラなど、具体的なネガティブイベントが発生しない限り、現状維持バイアスが働き、転職や独立などの検討が遅れがちになってしまいます。このため、特に30代後半以降は、定期的に自身のキャリアを客観的に把握し、必要に応じて早めの行動を取ることがキャリア戦略としてきわめて重要な行動習慣になります。 自分を客観的に見るためには、信頼できる第三者からの客観的な意見を得ることが重要です。同世代の友人や、自分をよく知る人々との対話を通じて、自身のキャリアを冷静に見つめ直しておきたいところです。 キャリア選択は、個人の職歴と希望する将来像によって大きく異なります。労働市場においては年齢による制約はありますが、40代であれば50代と比べて比較的まだ多くの選択肢が残されています。一方で50代になると、定年までの時間的制約からやはり選択肢は限られてきます。
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