イヤな上司その4.「有害で不愉快」

上司が有害で敬意を欠いた人物なら、配置換えを希望するのがいいでしょう。しかし、必ずしもそれが可能なわけではありません。 有害な言動の引き金がわかっている場合は、先回りして対策をとるのもいいでしょう。 たとえば上司が、曖昧な指示を出しておきながら、それを部下が正確に理解することを期待しているとします。その場合は、たとえばこう尋ねてみるといいかもしれません。 この件に関して、分析の不十分なレポートを提出してしまうとご迷惑になりますので、重要なポイントに間違いがないよう、いくつか確認させていただけますか。 とはいえ、上司が暴言を吐いたり、常識を逸脱した態度をとったりするような場合は、人事部や、上司の上役に苦情を申し立てるか、他部署への異動を願い出ることができます（とはいえ、そこまでの状況になれば、別の仕事を探すことになる可能性も高いでしょう）。 一方、自分が管理職で、部下に対して悪態をついたり、怒りを爆発させたりしていると気づいた場合はどうでしょう。 まずは、その認識をもつことが重要な第一歩です。また、管理職は誰しも、自身に対するフィードバックを募るべきですが、その際には注意が必要です。 Fast Companyのポッドキャスト「The New Way We Work（新しい働き方）」のエピソード「How to avoid inadvertently being a bad boss（知らないうちにイヤな上司にならないために）」において、著述家のDiana Kander氏が指摘したように、直属の部下が上司に対して、正直なフィードバックをくれる可能性は低いでしょう。 Kander氏が代替策として提案しているのが、匿名による「360度フィードバック」を定期的に実施することです（1人に対して、上司、部下、同僚など立場に関係なく、さまざまな人が多面的に評価してアドバイスする手法）。このフィードバック方式のなかで、管理職が「自分では気づかない点を改善する方法を教えてほしい」と皆に要望するわけです。 Kander氏はこのように語ります。 自分の盲点を、自分で発見することはできません。 しかし自分の盲点とは、成長や改善につながる大きなチャンスなのです。 これを探し当てるには、ほかの人からのフィードバックが必要です。 Source: Apple Podcast Originally published by Fast Company［原文］ Copyright © 2024 Mansueto Ventures LLC.