写真：ダイヤモンド・オンライン

　「あなたの会社はZ世代に嫌がられるような採用活動をしていませんか？」――そう語るのは、ワンキャリア取締役の北野唯我さん。「常に人手不足」「認知度が低い」「内定を辞退されてしまう」「外資系との給与差が開いている」といった多くの採用担当者、経営者の悩みを解決するため、北野さんが執筆したのが、著書『「うちの会社にはいい人が来ない」と思ったら読む 採用の問題解決』です。これまで属人的で全体像が見えなかった採用活動を構造化し、3000社以上の企業の採用支援実績、180万人の求職者のデータに基づいた「新しい採用手法」を紹介した一冊です。この記事では、本書より一部を抜粋・編集して紹介します。 ●　社内の人が協力的ではない会社は、いい人が採用できない 　いい新入社員が採用できる会社と、できない会社。それを分けるのは何なのか。もし、あなたの会社が「うちの会社にはいい人が来ない」と嘆いているなら、その原因は採用候補者ではなく、会社側にある。 　採用システムのどこかに、欠陥が隠れているはずだ。 　最もよくあるのが、全社に対しての採用活動へのコミットメント不足、採用技術不足だ。 　リクルートやビジョナル、サイバーエージェントなど、採用に強い会社は社員全体からの「採用へのコミットメント」が強い。自分たちが一緒に働く人は、自分たちで採用する。「採用にコミットし、成果を出した人＝優秀な人、憧れの対象」というカルチャーが存在している。 　とある超急成長中のコンサルティングファームの経営者は、採用を自社のカルチャーにするために、入社した新入社員からのメッセージを上手に設計していた。具体的には、新卒入社者が入社式のタイミングで、「なぜこの会社を選んだのか」を全社員向けに発表する仕組みをつくったという。 　入社した人が「社員のAさんとの出会いがなければ、この会社を選んでいなかった」と発表する。この発表は全社員が目にするため、当然、名前を言われた社員たちは光栄に思う。こうして、「採用にコミットする人＝憧れの社員」であることを全員に伝え、文化として醸成している。 　なお、採用カルチャーをつくり出すのは長期戦である。単年度で改善できる部分は少ない。複数年単位でつくり込む必要がある。 　（本記事は『「うちの会社にはいい人が来ない」と思ったら読む 採用の問題解決』を元に抜粋・編集したものです）