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　会社やチームのリーダーとして、いま、求められているリーダーシップとはなんでしょうか？ 責任をとること？ 部下やメンバーの話をよく聞いて、仲を深めることでしょうか？ 『リーダーの言語化　「あいまいな思考」を「伝わる言葉」にする方法』の著者である木暮太一氏は、リーダーのすべきことは「言語化」であると言います。 本記事では、本書より一部を抜粋・編集し、「従業員満足度を上げる」、「唯一無二の商品を作る」、「御社にお願いしたいと言われる会社になる」などの定性的な目標を言語化する方法についてご紹介します。 ●　世の中にありすぎる「あいまいな目標」 　企業が掲げている目標やゴールは、往々にしてあいまいなまま放っておかれています。掲げたはいいけど、誰も気にしていないこともあり、社長室の額縁に入った標語のように無意味な言葉になってしまっています。 　企業が掲げているものだけではありません。リーダー自身が示したゴールも同じようにスルーされていることがあります。 　なぜ誰もそのゴールに向かって動かないのかといえば、それは「ゴール自体が不明確で、何をしていいかわからないから」です。企業やリーダーが掲げるゴールが大きく反感を買ってしまっているのであれば別です。でもそういうケースは多くなく、ほとんどは賛同をしてもらっていると思うのです。 　でもメンバーはそのゴールに向かって動いていない。ゴールが不明確だからです。 　しかし、そのあいまいなゴールを示した当人はそう思っていません。当人は明確に示した！ これで社員一丸となって進める！ と感じているでしょう。特にメンバーから質問も出てこないし、みんなに伝わっているだろうな、と感じているかもしれません。

●　「売り上げ目標：◯億」はゴール設定が簡単だが… 　ゴール自体を定量的に表現できれば、明確に示すことは比較的簡単です。今期の目標売上が1億円だったとして、それを示すことは簡単ですね。「今期の商品Aの売上目標は1億円です！」と言えばいい。これでメンバーは明確にゴールを認識できます。 　しかし一方で、ゴールを定性的にしか示せない場合、話は一気に複雑になります。「チームの世界観を磨く」、「唯一無二の商品を作る」、「御社にお願いしたいと言われる会社になる」など、定性的なゴールの場合、ゴールの幅が広すぎたり、人によって解釈の差が生まれてしまったりで、なかなか理解が統一化されません。 　たとえば、従業員満足度を上げるという目標があったとします。従業員満足度を上げるための調査が多くの企業で実施されるようになり、点数化（可視化）を試みています。 　ただ、本当にその点数が上がっていれば従業員満足度が上がっているのかはわかりません。調査の項目によります。また、あなたが考える理想の職場像と合致していない可能性もあります。調査は調査で構いませんが、自分なりに考えてみる必要もあります。 ●　定性的なゴールは「○○をできる状態」と言い換える 　数字で表現することが難しいから明確化が難しくなるわけですが、数字にできないからといって「だったらそのままでいい」というわけにもいきません。定性的にしか表現できないゴールも、リーダーとメンバーが同じ認識を持てなければいけません。 　ではどうするか？ 　定性的なゴールは、「○○をできる状態」と言い換えて定義すると明確になります。