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やつづかえり

フリーライター(テーマ:働き方、経営、企業のIT活用など)

やつづかえり

コクヨ、ベネッセコーポレーションで11年間勤務後、独立(屋号:みらいfactory)。2013年より、組織人の新しい働き方、暮らし方を紹介するウェブマガジン『My Desk and Team』(http://mydeskteam.com/ )を運営中。女性の働き方提案メディア『くらしと仕事』(http://kurashigoto.me/ )初代編集長(〜2018年3月)。『平成27年版情報通信白書』や各種Webメディアにて働き方、組織、ICT、イノベーション、子育てなどをテーマとした記事を執筆中。著書『本気で社員を幸せにする会社 「あたらしい働き方」12のお手本』

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      ここ数年、住空間やオフィス空間を「人の健康」に良いかという視点から評価するシステム(WELL認証)が先進国のスタンダードになりつつあります(日本ではまだ登録件数が少ないですが)。温度や空気の綺麗さや明るさ、居心地の良さはオフィスのデザインや運営における重要なポイントです。
      特に知的生産に従事する人にとって、いかに集中できるかが仕事の成否を決めるといっても過言ではなく、不快な環境で仕事をするのは大きなハンデを負わされているような状態です。重要な仕事を担う省庁こそ、率先して働く環境を良くしていって欲しいものです。

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      日本で有給消化率が低いのは、「病気など、いざというときのためにとっておく」というのも大きいでしょう。
      記事中で100%消化と紹介されているフランスとドイツは、病欠で有給休暇は減りません(病欠は無給であったり、規定日数以上は診断書がいるなど、国によって規定は異なります)。有給を心おきなく取れるようにするには、病気休暇を別にする、介護休暇や子の看護休暇などの制度を充実させるといった施策が必要です。
      また、「義務化されなければ休めない日本人」とありますが、フランスとドイツでも「12労働日を超える連続の有給休暇を年に1度与える」といった義務が企業に課されています。個人の休もうという気持ちも強いのですが、それが法律によっても保障され、実行力につながっているのだと考えられます。本当に有給取得率を高めようとするなら、日本でも年に5日と言わず、もっと多くの休暇付与を義務化してもいいくらいかもしれません。

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      今後はお客さんの側も高齢化していくので、シニア層が営業の場などで活躍する可能性は大いにあります。行動習慣も異なり、ITにも慣れていない高齢の方にうまく働いてもらうには企業側の努力が必要ですが、それだけの価値があるでしょう。
      一方、働き手であるシニア層にも、新しい環境に順応して価値を発揮する努力が求められます。人生100年時代の生き方について書かれた『LIFE SHIFT』では、これからの人生において「変身資産」がとても重要だと説いています。「変身資産」とは、「自分についての知識(自分らしく未来に進む力)」「多様性に富んだネットワーク(新しい世界につながる力)」「新しい経験に対して開かれた態度(適応する力)」などが含まれます。「なべさん」は変身資産を豊富にもったロールモデルだといえるでしょう。

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      接客業は働き方改革が難しいと言われがちですが、逆にすごく伸び代があるとも言えます。働く人の余裕が品質につながるので、うまくいけば働く人もお客さんもハッピーになれるのです。
      単に営業日や営業時間を減らせば、当然売上は落ちますが、ロイヤルホストで増収につながったのは、余裕ができて確保した力を何に集中させるのかが明確だったことが大きいでしょう。最後に出てくる「V=QSCA/P」という方程式はとてもわかりやすく理にかなっているので、飲食店に限らず、サービス業で広く参考にしてもらいたいです。

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      ここ数年、伝統ある企業で不正が発覚する事件があいついでいます。何十年も隠蔽されてきたケースも多いです。このニュースでは2013年8月からの実態が報じられていますが、もしかするともっと以前からあったのかもしれません。
      会社の発展とともに自身の生活も豊かになっていくという実感があった時代には、会社の不正を知っていても「会社が儲かることが大事。必要悪だ」と納得していた人が多かったのだと思われます。最近になって発覚するようになったのは、会社と社員の関係が変わり、世間の倫理観とズレた社内の論理に納得できる社員が少なくなったこと、SNSなど個人が情報発信する手段も増えて秘密を抱えていることのリスクが高くなったことなどが考えられます。
      不正がないのが一番ですが、すでに問題があるなら隠し通そうとは考えないこと。法令違反かどうかに関わらずできるだけ早く対処して公表することが一番の対策でしょう。

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      「中小企業は女性を管理者として育成する人的な余裕がない」「(女性の働きやすい環境を)中小企業が整備するには収益、費用の面で困難がある」というコメントが紹介されていますが、元の調査結果を確認すると、「規模が小さい企業の方が女性管理職の平均割合が高い」という興味深い結果も出ています。
      女性活用・登用の効果として「男女にかかわらず有能な人材を生かすことができた」が突出して高く「多様な働き方が促進された」が続いていることからは、女性が活躍できる職場は男性にもメリットのある職場である可能性が高いと言えそうです。
      その点で、企業が重要だと考えていることが妊娠・出産・子育て支援や保育サービスの充実など、女性による家事育児を前提にしたものに偏っているのが残念です。本来は、子育て中女性のみならず誰もが働きやすく、正当な評価・処遇がされる職場づくりを進めることで、結果として女性が活躍しやすくなるのが理想です。

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      都会でオフィスワークをする場合、本人や同僚の生産性、幼児の安全や発育への影響などを考えると、自宅近くの保育園に預けて親はオフィスで仕事に集中するのが良い場合が多いでしょう。しかし、接客業で日曜・祝日も仕事があるとか、車通勤できる郊外に職場があるなど、状況によっては企業内保育所が望ましい場合もあります。
      子連れ出勤や子供を見ながらの在宅勤務は、(本人が早期復帰を望む場合に)通常の保育園に入れるまでのつなぎとして、あるいは普段通っている保育園に行かせられない事情があるとき(子供の病後や、親の勤務時間が普段と違うなど)の緊急手段として、「必要なときはできる」ようにし、そのためのルールなども整備しておくのがベストだと考えます。子供が小学生でも、夏休み中や学級閉鎖のときなどに子連れ出勤や在宅勤務ができると助かることがあり、企業にはぜひ「必要な時の子連れ出勤」導入を検討していただきたいです。

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      人手不足で「休めないのは仕方ない」と思考停止になるのか、人手不足だからこそなんとかしようとするのか、違いはまず「休むことの意義」を明確にしているかどうかにあるでしょう。ロイヤルホストの場合も、それがしっかり理解されているから、効果的に休めるようにするための具体的なしくみを考えることができ、休業日を増やしても売上増、働き手が集まるようになる、といった成果が出たのでしょう。
      以前に取材したスープストックトーキョーも、お店の社員が休むときにヘルプに出向く専門の部隊を用意するなど、休ませるためのしくみづくりをしていました。ブライダル企業のノバレーゼは休むための年間計画作成や営業日の見直しで有給100%取得を目指しています。
      接客業は従業員が元気でなければ成り立たないし、働く人の状態がサービスの質に大きく影響する仕事です。休むための工夫が共有されていくのはとても良いことだと思います。

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      今どき、評価において女性を差別していると公言する企業はないでしょう。しかし、高評価を得たり昇進するチャンスを男女差なく与えているかというと、おぼつかない会社が多いのが現状です。
      ひとつ上のレベルの仕事ができるようになるには準備が必要。記事にある中国電力のケースでは「組織的なところが欠ける」という評価がなされたとあるが、部下ゼロの名ばかり管理職で組織的な力を発揮できる機会があったのかどうか疑問です。
      そこまで悪質でなくても、セクハラと取られるのを恐れて指導しづらい、家庭に配慮をしすぎて難しい仕事をさせないなど、女性が経験を積んで評価を伸ばす機会を奪っている可能性があります。残業も転勤もする忠誠心が評価につながるのも、女性には不利な慣習です。各企業においては、格差を生む構造を無意識に温存していないかどうか、よく確認してみる必要があるでしょう。

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      政府が発表する「就職率」とは「就職希望者に占める就職者の割合」です。大学院進学や起業・フリーランスで仕事をする人、就活したけれど調査日時点ではあきらめて就職希望を取り下げた人などは、就職希望者に含まれません。
      発表された4月1日時点の調査結果では、大卒者の就職希望率76.0%、就職率97.6%でした。ですので、大卒者全体に対する就職者の割合は、希望率に就職率をかけて約74.2%となります。
      昨年は、就職希望率75.3%、就職率98.0%で、大卒全体に対する就職者割合は約73.8%でしたから、大卒全体でみると就職者の割合は今年0.4ポイント増えています。売り手市場で就職希望者が増えた、しかし希望に見合う就職先が決まらず希望者の中での就職率は少し下がった、ということが起きたのかもしれません。

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