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やつづかえり

フリーライター(テーマ:働き方、経営、企業のIT活用など)

やつづかえり

コクヨ、ベネッセコーポレーションで11年間勤務後、独立(屋号:みらいfactory)。2013年より、組織人の新しい働き方、暮らし方を紹介するウェブマガジン『My Desk and Team』(http://mydeskteam.com/ )を運営中。女性の働き方提案メディア『くらしと仕事』(http://kurashigoto.me/ )初代編集長(〜2018年3月)。『平成27年版情報通信白書』や各種Webメディアにて働き方、組織、ICT、イノベーション、子育てなどをテーマとした記事を執筆中。

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      昼休みの会社員の利用が多いような都会の店舗では有り得ないでしょうが、地方では少ない来店者のために行員が交代で休憩を取るよりは一斉に休憩してしまう方が効率が良い場合があるということです。
      以前は銀行の営業時間は9〜15時と決められており、延長は可能でしたが短縮は不可でした。2016年の規制緩和で、顧客の利便性を著しく損なわないという条件で短縮できるようになりました。
      今年さらに規制緩和があり、土日祝日と年末年始のみと決められていた休日が平日にも設定できるようになりました。
      一律の規制は少ない方が、企業ごとの試行錯誤による働き方改革は進みやすいでしょう。利用の少ない曜日・時間は閉めて逆に休日のサービスを始めるなど、銀行の業務効率化や働きやすさと利用者の利便性を両立する工夫が求められます。

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      義務化されるのは年に5日分だけです。休ませない前提で仕事を回している経営者や管理職にとっては頭が痛いでしょうが、急な怪我や病気などで来られなくなる可能性は常に考えておくべきで、今回の義務化を機に、休む人がいても回る職場に変えていくべきしょう。
      有給休暇は権利なのに「会社から休む時期を指定される」ということに違和感を感じる方も多いと思いますが、社員が自ら休んだ日数が5日を超えている場合は、会社が休みを強制する必要はありません。また、時期の指定については社員本人の希望をふまえるて決めるという建前になっていますので、「好きに休みたい!」という方は早めに有給の予定を表明するのが良いかと思います。

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      「人手不足の状況なので、有給休暇で休む人がいると1人当たりの労働時間が長くなり、賃金が上がる」とありますが、義務化されるのは年に5日分です。たった5日でも「休んでもらっては困る」と考えている経営者がいるのなら、むしろ今回の義務化には意味があったと言えるのではないでしょうか。
      ちょうど今日、Yahoo!ニュース(個人)に「年5日の有給休暇取得義務化とは。企業における休み方改革のポイント」という記事を公開したので、参考にしていただけたらと思います。

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      『ルポ父親たちの葛藤 仕事と家庭の両立は夢なのか』(おおたとしまさ著)には、大手生命保険会社の男性社員が妻の妊娠中に異動で単身赴任させられ、産後すぐに休暇を取らせてもらえなかった上、人事部から「育休を取っていませんよね。では年末に1日育休を取得したことにしておきます」と連絡を受けたという話が出てきます。外部に公表する「男性育休取得率」を上げようと躍起になるとこういうことに……。
      その点、積水ハウスの施策は数字ではなく育休の“内容”を充実させようという意気込みが感じられます。
      「最初の1ヶ月は有給扱い」で育休の取得を躊躇する要因(収入減)を取り除き、「3歳までの間に複数回に分けて取れる」でより有効に使われるための工夫もあり、とても良いと思います。

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      高プロという危険な制度を含む法改正が成立してしまいましたね。
      朝日新聞が全国の主要100社に行ったアンケートによると、高プロを採用する方針を示したのは6社、31社は「採用するつもりはない」と答えたとのこと。
      世論が企業に、安易な高プロ導入を踏みとどまらせる効果もあるはずです。
      今後、実際に導入した会社について何の目的でどのように運用するのか、高プロ対象者の労働時間や給与の実態なども含めてできる限り情報公開を求め、実態を検証し、引き続き制度のあり方について議論を続けていく必要があります。

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      社員の行動を変えたいときは、ただ号令をかけるだけでなく、評価や報酬の制度もその方向に合ったものにすることが大事ですね。
      アルプス電気の場合は、残業代が減った分を賞与で一律に還元するようですが、個々人の努力に応じて還元する方法もあります。
      例えば半導体製造装置のディスコは、残業時間が月45時間以内であれば割増率を40%とし、45時間を超えると45時間分までを35%、45時間を超えた分を30%…という形で割増率が下がる仕組みにし、「長時間残業は損」という状態を作ることで、社員の行動に変化をもたらしています。
      さくらインターネットは、20時間分の残業手当を固定で支給(20時間に満たなくてももらえる。20時間を超えた場合はその分の残業代も追加支給)。その上、仕事が終われば終業時刻の30分前に退社してもOK(それでも基本給は変わらない)という制度で、長時間労働を抑制しています。

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      今の法案でも、労働時間の規制は中小企業に対しては一年遅らせて施行するという経過措置が盛り込まれているのだが、さらに骨抜きにしようというのか。
      長時間労働でなんとか売上を確保しているという中小企業の経営者の支持が得られないということだろうが、労働基準法は労働者を守るためにある。雇われて働く人の大半が所属する中小企業に対して強制力のあるものでないと、規制の意味がないのでは。
      売上利益を保ちつつ労働時間を減らすのは簡単なことではないけれど、法律は「法律違反するわけにはいかないので……」という取引先に対する言い訳や交渉材料にも使える。大企業の残業削減した分、「中小企業は残業できるでしょ」としわ寄せを中小企業に負担させて終わり、とならないためにも、規模の大小で差を付けるべきではない。

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      ロンドンオリンピック開催時はロンドン市内の約8割の企業がテレワークをすることで混雑を回避したという経緯があり、日本でも政府が昨年から7月24日(2020年オリンピック開会式予定日)をテレワーク・デイとして企業・団体にテレワークを呼びかけるキャンペーンが始まっています。今年は「テレワーク・デイズ」として7月23日(月)~7月27日(金)のうち2日以上をテレワークにすることを呼びかけていますが、このニュースを見ると、1日2日と言わず、開催期間中はできるだけ通勤しなくて済むように準備しておいたほうが良さそうですね。

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      昨年Yahoo!ニュースで「日本独自の『転勤』制度のゆくえ」という記事を書いたが、転勤制度は高度成長期の日本で企業の成長と終身雇用を支えるものだった。専業主婦の妻がいる男性が一生ひとつの会社に勤め上げる、という形が当たり前でなくなった今の時代には合わなくなり、企業も地域限定正社員やパートナーの転勤に帯同中は休職できる制度を設けるなど、対応を工夫するようになっている。
      この記事のケースが難しいのは、夫は転勤を嫌がっているわけではなく妻だけが悩んでいるらしい点。3年前に語学研修を兼ねた海外転勤をしているなら、それを活かす仕事を要求されるのは予想できる。問題は、夫婦が互いのキャリアと生活について話し合っていない点だ。「相手を応援する」と割り切ってキャリアアップのスピードを緩める時期、「自分が頑張る」と決めて相手のサポートを求める時期を、夫婦共に選択できるような関係、および社会のあり方が理想だ。

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      特に授乳期は、親子が近くで過ごせる施設はありがたいですね。
      自社内に託児施設を作る会社も出てきていますが、このようなサービスが増えれば場所や資金に余裕がない企業でも社員の子育て支援が充実させられます。
      ただ、丸の内まで小さな子供を連れて通勤することを考えると、フレックスタイム制などのラッシュアワー回避の策も合わせて提供しないと厳しいでしょう。
      自社のオフィスに来ないでこのシェアオフィスで働くのがOKであれば、都心ではなく住宅地に子連れで行けるシェアオフィスが増え、社員の行きやすい場所で利用できるようになるのが理想です(すでにザイマックスというシェアオフィスの会社が「キッズスペース付サテライトオフィス」の取り組みを始めています)。

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