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やつづかえり

働き方に関するWebメディア編集長/ライター

やつづかえり

コクヨ、ベネッセコーポレーションで11年間勤務後、独立(屋号:みらいfactory)。2013年より、組織人の新しい働き方、暮らし方を紹介するウェブマガジン『My Desk and Team』(http://mydeskteam.com/ )を運営中。2016年より、女性の働き方提案メディア『くらしと仕事』(http://kurashigoto.me/ )編集長。『平成27年版情報通信白書』や各種Webメディアにて働き方、組織、ICT、イノベーション、子育てなどをテーマとした記事を執筆中。

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      「働き方改革」関連法案は、昨年までの働き方改革実現会議で検討された残業時間の規制や同一労働同一賃金等のための法案に、それとは別で議論されていた「高度プロフェッショナル制度」や「裁量労働制の拡大」のための法案も抱き合わせにしたものだ。
      働き方改革実現会議は完璧だったといはいえないまでも、ある程度時間をかけてコンセンサスを取ってきたものだ。それに対し、逆行するような内容の「高プロ」や「裁量労働制拡大」もくっつけてしまおうというのは、やはり乱暴すぎる。あらためて議論するというならば、抱き合わせにした内容を外すといった見直しにつなげて欲しい。

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      問題になっているデータは、「裁量労働制のもと長時間労働や過労死が多発しているのではないか」という質問に対する安倍首相の答弁で持ち出されたものだった。
      そのデータがおかしかったにも関わらず再調査もしないというのであれば、「裁量労働制の方が通常より労働時間が長くなる傾向にあるという指摘に」反論はできないことになる。
      どうしても法案を通そうとするなら、
      「労働時間が長くなっても裁量労働制を拡大するべき理由」か、
      「改正法では裁量労働制でも労働時間が長くならない理由」を説明できなければならないはずだ。
      そんな説明はできないだろうし、単に施行時期を延期することでお茶を濁そうとしているようにみえる。やはり、「働き方改革実行計画」にある残業時間の上限規制や同一労働同一賃金等の法案と、裁量労働制の拡大および高プロの法案とは抱き合わせにせず、分けて議論すべきだ。

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      共働き世帯が増えたと言っても、女性が短時間の仕事に就いている割合が多いのが日本の特徴だ。労働力調査によれば2015年の女性の雇用者数が2,474万人中、就業時間が週35時間未満が1,110万人なので約45%。週30時間未満が36.9%という統計もある。
      もっと働きたいと思いながらも「家事や育児があるから短時間の仕事にしか就けない」、「短時間しか働いていないから、家事や育児もひとりで抱えている」という状況から抜け出せない女性もいるだろう。
      人生の色々な局面において、働く時間を調整するのは、全く悪いことではない。大事なのは、自分の意思で選べることだ。例えば、ある時期は妻が仕事により多くの時間を使い、夫が家にいる時間を増やすというような選択もできるような社会、家庭のあり方。そのためには子育て支援はもちろん、雇用慣行や男女の役割意識を変化させる必要がある。

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      昨年『日本独自の「転勤」制度のゆくえ』という記事にも書いたが、日本の転勤制度は高度成長期に企業の成長と終身雇用を支えるものとして定着した。簡単に解雇しない代わりに、転勤も含む配置替えや長時間労働で労働力需給の変化に対応してきたのだ。当時は、社員にとっても雇用の安定や出世と引き換えに転勤を受け入れるのは悪いことではなかった。
      かつてほど企業の成長が見込めず、共働きが増え、育児や介護など様々な制約を持つ人が働くようになった今、会社命令でどこへでも、という制度を維持するのは難しくなっている。
      もちろん、「この人にこのポストについて欲しい」という経営側の考えや「転勤してでもチャンスを得たい」という社員の希望もあるだろう。AIGは社内公募制度もあるということなので、転勤をゼロにするというよりは、会社からの打診や本人の希望も鑑みて双方納得すれば転勤を伴う異動が決まる、という形になればベストだと思う。

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      元の窪田順生氏のコラムには、「部長クラス」の67%が「風邪で仕事を休めない」と考えているという調査結果が紹介されている(一般社員の場合は47%)。いわゆる「皆勤賞」のように休まないことを尊ぶ意識が強い世代だから、ということが書かれているのだが、このメンタリティこそを変えないと、日本の働き方は変わらない。
      今は「自分が休むわけにはいかない」という人に対しては「休んでも大丈夫なように準備をしていなかった」というマイナスの評価をするべきなのだ。会社によっては経営会議もリモートで参加できるというところもある。自分が指示して動かせる部下もいる部長クラスであれば「自分が会社に行かなければ事が進まない」という状況はマズイと気づくべきだろう。

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      残業代2倍、賛成です。
      うまくいかせるには、
      (1)社員に「2倍もらえるなら残業しよう」という行動を起こさせないこと
      (2)サービス残業ができないしくみ作りと文化の醸成
      が必要。

      (1)については、「部下に残業させたら利益が減る→残業は許さない」というマネジメント側のコスト意識が肝です。売上ではなく利益で評価することが重要。
      (2)については、残業代不払いの罰則を強化し、労働基準監督署などのチェック機能を強力に働かせ、企業にとって法令違反は割に合わないという状況を作ること。それが浸透してくると、個人の意識も「サービス残業なんてする義理はない」という風に変わってくるでしょう。

      このロジックは、高プロや裁量労働制の下では効力がないので、やはりこれらの法律を成立させるべきではないと思います。

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      日本の航空会社がやるべきは「CAをもう一度、女性の花形職業に」ではなく、男性も女性も働きやすい職業にすることだ。
      昨年のwithnewsの記事によれば、エールフランスのCAの3人に1人が男性だそう。日本は極端に男性CAが少ない。誰もやりたがらないというわけではなく、2013年のニューズウィークの記事によれば、欧州系や中東系のエアラインのCAになる日本人男性が少なからずいるという。
      今の時代、CAが女性でなければならない理由はないだろう(様々な顧客、状況に対応するには男女両方がいるのが望ましい)。しかし、「CAと言えば女性」という見方や、給料やキャリアアップの魅力度、現状は女性ばかりでやりづらそう、といったことが、男性にとって障壁になっているのではないか。そういった障壁を取り払い、男性も女性も働きやすくすれば、飛行機に関わること、グローバルな接客業に魅力を感じる人達はきっといると思う。

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      昨年「キッズウィークは誰のため? 休暇は取りやすくなり、家族の時間は増えるのか?」という記事にも書いたが、キッズウィーク構想には「子どもへの教育効果」「働き方(休み方)改革の推進」「レジャー、観光などの消費喚起」といった様々な狙いがいっぺんに盛り込まれ、逆にどの目的を果たすにも不十分な拙速な施策に思える。
      昨年、学校教育法施行令が改正され、このキッズウィークにあたるものが「家庭及び地域における体験的な学習活動等のための休業日」として盛り込まれた。各家庭の価値観もライフスタイルも多様化している今、真に意味のある「体験的な学習活動」の機会を与えるには、一律に学校の休みを定めるよりも、各家庭で都合の良い日に休めるしくみや、ホームスクーリングを認めることも考えるべきではないか。また、大人の「休み方改革」を進めたいなら、企業が従業員に対して連続的な休日の取得をさせる義務等を課すべきだろう。

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      「特定の分野のスキルを先鋭化すれば誰でも独立できる」は言い過ぎで、フリーランスは営業や事務処理などを自分でやるスキルも必要。後半に出てくる「企業が社員を囲い込んで視野を狭めている」状況は、独立前に必要な知識を得るのを難しくしている。
      ただ、今はフリーランスの周辺業務を簡単にしてくれるツールやノウハウもネットで得られる時代。冒頭の言葉は真実になりつつあると思う。
      一方、村上氏がいたアクセンチュア日本法人は、今なら半年しか働かないというのも許可されたかも。昨年、人事部長に昨年インタビューしたが、現在ではかなり働き方改革を進め、柔軟な働き方が可能になっている。会社員の働き方も過渡期なのだ。

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      反省し、女性にはキャリアアップで得られる仕事の楽しさなどを伝え、一方で部下の育児と仕事の両立に理解のある管理職の育成などにも努める、とありますが、あともう一歩と感じます。
      上司の理解があっても、これまでの男性管理職と同じスタイルで頑張って!というのでは、私にはムリ、と感じる女性が多いでしょう。子育てをはじめ、プライベートを犠牲にしなくてもできる管理職の働き方を示すことができるかどうかがポイントではないでしょうか。

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