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やつづかえり

フリーライター(テーマ:働き方、経営、企業のIT活用など)

やつづかえり

コクヨ、ベネッセコーポレーションで11年間勤務後、独立(屋号:みらいfactory)。2013年より、組織人の新しい働き方、暮らし方を紹介するウェブマガジン『My Desk and Team』(http://mydeskteam.com/ )を運営中。女性の働き方提案メディア『くらしと仕事』(http://kurashigoto.me/ )初代編集長(〜2018年3月)。『平成27年版情報通信白書』や各種Webメディアにて働き方、組織、ICT、イノベーション、子育てなどをテーマとした記事を執筆中。著書『本気で社員を幸せにする会社 「あたらしい働き方」12のお手本』

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      育休で職場を離れていた人とその間ずっと働き続けていた人、単純に比較すれば会社にとってありがたいのは後者でしょう。
      しかし専業主婦家庭が一般的だった高度成長期と違い、今の職場には共働きで子育てする社員もいれば、介護を担う社員、自分の病気療養をしながら働く社員など、様々な人がいます。休まずフルタイムで働き続ける人だけを主戦力とし、それ以外を「出世コースから外れた人」とみなしていたら、ましてや左遷して主力事業から外していたら、会社そのものが成り立たなくなる可能性があります。
      病気や怪我による休職と異なり、育休は事前に把握して準備ができるものです。記事中に事前の準備と復帰に向けたフォロー、育休中のテレワークの活用などのアドバイスがありますが、これは男性に限らず女性にも有効です。育休のマイナス面を小さくする努力を会社と個人の双方で行い、誰もが恐れることなく取得できるもにしていく必要があります。

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      「過労死ライン」は、今年から始まった残業時間の上限規制の内容にも反映されています。記事で触れられている「1か月で100時間」「2~6か月平均で80時間」が、労使合意の上でも超えてはいけない上限として、労働基準法において定められたのです。
      これについて、「過労死ラインギリギリまで働かせることを容認することになる」という批判の声も挙がりました。基準となった過労死ラインが引き下げられることになれば、この上限設定が適切ではないということがますます明白になります。
      法律が変わり、残業時間を減らすことに苦労している会社、個人も多いとは思います。しかし、そもそも働く人の健康を考えれば、月100時間未満、2〜6ヶ月平均で80時間以内であれば残業させて良いという認識はおかしい、ということを一般常識にしていく必要があります。

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      働き方改革を推進する国が率先垂範して見せるのは良いことだと思います。ただし男性の育休についてはごく一部の民間企業はより進んだ取り組みをしています。例えば、育休を複数回に分けて取れるようにするなど(人事院が公表している国家公務員向けの現在のルールでは、育休の回数は原則1回。配偶者の出産日から57日間内に育休を取った場合か、特別な事情がある時のみ再度取れることになっています)。
      父親が育休を取ることが役に立つ時期というのは、生まれた直後だけでなく、保育園入園直後の慣らし保育の時期なども考えられます。家庭によっても異なるでしょう。それぞれの事情に合わせて本当に意味のある育休を取れるようにする必要があります。
      その観点から、部下の育休取得を幹部の人事評価に反映させるというのは、単に「早く取得しろ」という促しにつながる可能性もあり、よく考えた制度設計が必要です。

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      今回会社が意見を聴取したという「労働者代表」とはなにか。労働基準法では、就業規則の作成・変更時に、労働組合がない場合は「労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない」と定めています。
      代表者は、会社側が指名するのではなく全ての労働者が参加できる民主的な手続きによって選出されねばならない、とされています。この選出の手続の時に就業規則変更の是非について社員同士で意見が交わされるか、代表に選出された社員が他の社員の意見を吸い上げるのが本来のあり方だと思いますが、形骸化している会社も多いでしょう。
      本件の場合、就業規則が変更された後になって署名運動を言い出す社員が出ているということは、代表者の選出や代表による意見の調整が適切に行われていなかった可能性が高いです。根拠となっている労働基準法の内容自体の曖昧さもあり、会社がそれを抜け道に使っているという問題がありそうです。

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      年5日の有給休暇取得義務化が決まったときから、「これまで休日としていた年末年始やお盆を出勤日に変更し、有給消化率を上げる会社が出てくるのではないか」という懸念が指摘されていました。ドトールの施策は同様のやり口に見えます。
      広報担当者は「有給休暇を取りづらい状況を打破する」とコメントしていますが、有給取得義務化の意図は労働者をこれまでよりも多く休ませること。有給休暇取得率だけを上げて実質の休みを増やさなければ本末転倒です。
      たしかに、お店のスタッフは土日祝日だからといって休めません。そういう働き方が身近にあるから、「祝日出勤は子どもの預け先がなくて困る」といった意見にも「なんとかできるだろう」といわんばかりの回答をしてしまうのかもしれません。しかし、分かっていてお店のスタッフになるのと、祝日は休めるつもりで本社勤務をしているのとでは状況が違います。やはり、社員にとって不利益な変更に思えます。

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      働き方改革を推進する国の機関で、トップダウンの意識改革を行っていくのはとても意味があると思います。
      ただし人事院のデータを見ると、省庁や委員会など組織別の男性の育休取得率は0%から61.5%まで、非常にバラつきがあります。業務の緊急性や忙しさ、代替職員の確保のしやすさなども影響するでしょうが、その組織のトップの意識の差も大きいのではないでしょうか。
      ちなみに取得率1位は人事院の61.5%(13人中8人が取得)です。法務省などは、対象者が1,409人と多いのですが、取得者は150人(10.6%)と低調です。
      8月に若手官僚による省内の過酷な働き方の告発と改善提言が話題になった厚生労働省は、対象者53.5%(対象者465人中249人が取得)と悪くない数字です。ただ、取得日数が5日以下でも取得者にカウントされているので、数よりもその内容を検証していく必要があります。

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      テレワークやフレックスタイムなど柔軟な働き方を取り入れて一定の効果を上げている会社の経営者や管理職は、「部下を信じればうまくいく」「性善説でやろう」とおっしゃることが多いです。しかしそれは、裏を返せば、性善説でうまくいく状態が作れていない組織でむやみに新しい制度を導入してもうまくいかない、ということです。
      もし管理職と部下の関係がうまくいっていないのなら、管理職の「在宅勤務を許したら部下がサボるのではないか」という心配は単なる杞憂ではなく、大いに起こりうるリスクです。リーダーとメンバーがそれぞれ、「自分が見ていないところでも、メンバーはちゃんとやっている」、「リーダーの目指す方向と自分がやるべきことはわかっているし、リーダーとチームのために貢献したい」と思える状態を作ることが先で、それができれば、場所や時間にとらわれない働き方はきっと効果を上げるはずです。

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      週40時間という労働時間は変えずに週休3日にする方法は、ユニクロなども導入しています。1日10時間が良いのかどうかは仕事の内容や当人の生活状況などにもよりますが、2013年から週休3日を実践している大分県国東市のアキ工作社では、1日の労働時間が減っても休日の増加によるモチベーションの向上が生産性の向上へとつながり、残業削減につながったそうです。
      大和コンクリートの場合、週4日勤務(週休3日)は「検討する」ということなので実際にどうなるかはまだわかりません。
      ただ、1日の労働時間を7時間(基本給は据え置き)にする取り組みは2016年から始め、生産性向上、業績維持という効果を上げているようです。
      既存の働き方にこだわらず、社員のニーズと会社の利益をうまく両立させようという風土のある会社なのだと見受けられます。

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      ここ数年、住空間やオフィス空間を「人の健康」に良いかという視点から評価するシステム(WELL認証)が先進国のスタンダードになりつつあります(日本ではまだ登録件数が少ないですが)。温度や空気の綺麗さや明るさ、居心地の良さはオフィスのデザインや運営における重要なポイントです。
      特に知的生産に従事する人にとって、いかに集中できるかが仕事の成否を決めるといっても過言ではなく、不快な環境で仕事をするのは大きなハンデを負わされているような状態です。重要な仕事を担う省庁こそ、率先して働く環境を良くしていって欲しいものです。

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      日本で有給消化率が低いのは、「病気など、いざというときのためにとっておく」というのも大きいでしょう。
      記事中で100%消化と紹介されているフランスとドイツは、病欠で有給休暇は減りません(病欠は無給であったり、規定日数以上は診断書がいるなど、国によって規定は異なります)。有給を心おきなく取れるようにするには、病気休暇を別にする、介護休暇や子の看護休暇などの制度を充実させるといった施策が必要です。
      また、「義務化されなければ休めない日本人」とありますが、フランスとドイツでも「12労働日を超える連続の有給休暇を年に1度与える」といった義務が企業に課されています。個人の休もうという気持ちも強いのですが、それが法律によっても保障され、実行力につながっているのだと考えられます。本当に有給取得率を高めようとするなら、日本でも年に5日と言わず、もっと多くの休暇付与を義務化してもいいくらいかもしれません。

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