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やつづかえり

フリーライター(テーマ:働き方、経営、企業のIT活用など)

やつづかえり

コクヨ、ベネッセコーポレーションで11年間勤務後、独立(屋号:みらいfactory)。2013年より、組織人の新しい働き方、暮らし方を紹介するウェブマガジン『My Desk and Team』(http://mydeskteam.com/ )を運営中。女性の働き方提案メディア『くらしと仕事』(http://kurashigoto.me/ )初代編集長(〜2018年3月)。『平成27年版情報通信白書』や各種Webメディアにて働き方、組織、ICT、イノベーション、子育てなどをテーマとした記事を執筆中。

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      社員の行動を変えたいときは、ただ号令をかけるだけでなく、評価や報酬の制度もその方向に合ったものにすることが大事ですね。
      アルプス電気の場合は、残業代が減った分を賞与で一律に還元するようですが、個々人の努力に応じて還元する方法もあります。
      例えば半導体製造装置のディスコは、残業時間が月45時間以内であれば割増率を40%とし、45時間を超えると45時間分までを35%、45時間を超えた分を30%…という形で割増率が下がる仕組みにし、「長時間残業は損」という状態を作ることで、社員の行動に変化をもたらしています。
      さくらインターネットは、20時間分の残業手当を固定で支給(20時間に満たなくてももらえる。20時間を超えた場合はその分の残業代も追加支給)。その上、仕事が終われば終業時刻の30分前に退社してもOK(それでも基本給は変わらない)という制度で、長時間労働を抑制しています。

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      今の法案でも、労働時間の規制は中小企業に対しては一年遅らせて施行するという経過措置が盛り込まれているのだが、さらに骨抜きにしようというのか。
      長時間労働でなんとか売上を確保しているという中小企業の経営者の支持が得られないということだろうが、労働基準法は労働者を守るためにある。雇われて働く人の大半が所属する中小企業に対して強制力のあるものでないと、規制の意味がないのでは。
      売上利益を保ちつつ労働時間を減らすのは簡単なことではないけれど、法律は「法律違反するわけにはいかないので……」という取引先に対する言い訳や交渉材料にも使える。大企業の残業削減した分、「中小企業は残業できるでしょ」としわ寄せを中小企業に負担させて終わり、とならないためにも、規模の大小で差を付けるべきではない。

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      ロンドンオリンピック開催時はロンドン市内の約8割の企業がテレワークをすることで混雑を回避したという経緯があり、日本でも政府が昨年から7月24日(2020年オリンピック開会式予定日)をテレワーク・デイとして企業・団体にテレワークを呼びかけるキャンペーンが始まっています。今年は「テレワーク・デイズ」として7月23日(月)~7月27日(金)のうち2日以上をテレワークにすることを呼びかけていますが、このニュースを見ると、1日2日と言わず、開催期間中はできるだけ通勤しなくて済むように準備しておいたほうが良さそうですね。

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      昨年Yahoo!ニュースで「日本独自の『転勤』制度のゆくえ」という記事を書いたが、転勤制度は高度成長期の日本で企業の成長と終身雇用を支えるものだった。専業主婦の妻がいる男性が一生ひとつの会社に勤め上げる、という形が当たり前でなくなった今の時代には合わなくなり、企業も地域限定正社員やパートナーの転勤に帯同中は休職できる制度を設けるなど、対応を工夫するようになっている。
      この記事のケースが難しいのは、夫は転勤を嫌がっているわけではなく妻だけが悩んでいるらしい点。3年前に語学研修を兼ねた海外転勤をしているなら、それを活かす仕事を要求されるのは予想できる。問題は、夫婦が互いのキャリアと生活について話し合っていない点だ。「相手を応援する」と割り切ってキャリアアップのスピードを緩める時期、「自分が頑張る」と決めて相手のサポートを求める時期を、夫婦共に選択できるような関係、および社会のあり方が理想だ。

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      特に授乳期は、親子が近くで過ごせる施設はありがたいですね。
      自社内に託児施設を作る会社も出てきていますが、このようなサービスが増えれば場所や資金に余裕がない企業でも社員の子育て支援が充実させられます。
      ただ、丸の内まで小さな子供を連れて通勤することを考えると、フレックスタイム制などのラッシュアワー回避の策も合わせて提供しないと厳しいでしょう。
      自社のオフィスに来ないでこのシェアオフィスで働くのがOKであれば、都心ではなく住宅地に子連れで行けるシェアオフィスが増え、社員の行きやすい場所で利用できるようになるのが理想です(すでにザイマックスというシェアオフィスの会社が「キッズスペース付サテライトオフィス」の取り組みを始めています)。

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      働き方改革関連法案は施行日を2019年4月としているが、医師は時間外労働の上限規制について5年間の猶予期間が設けられている(建設事業、自動車運転業務も)。それだけ、医師が労働基準法の労働時間の概念とは乖離した働き方をしていて、急に変えるのは困難ということだろう。
      厚生労働省は昨年から医師などを交えた「医師の働き方改革に関する検討会」を開き、医師の労働時間規制のあり方などを検討。今年度末までに結論を出すことになっている。
      自己研鑽(知識の習得、手術の見学、症例研究や論文作成など)の時間を労働時間に含めるかどうかは、検討会でも議論が分かれているようだ。
      医師こそ、過労状態で仕事をすることの危険性を分かっているはず。患者の安全のためにも、医療従事者を増やすためにも、医師の心身の健康を保てるルール作りや業務改革をして欲しい。

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      これまであった諸手当を見直すこと自体は「異例」ではない。例えばトヨタは配偶者手当を段階的に減額して廃止し、代わりに子供手当を拡充しました。それまで配偶者手当を受け取っていて子供がいない社員は手当が減る結果になりますが、時代に合わせた合理的な変更と言えます。
      ただ、「正社員と非正社員の格差解消」を手当の廃止だけで終わらせるなら、「異例」というか趣旨が違うように思います。このニュースだけではわかりませんが、格差を生んでいる諸手当のあり方を見直し、その分を非正規社員も含めた基本給の方に振り向けるということであれば、時代に合った良いやり方だと思います。日本郵政はそこまでやる気があるのかどうか、ぜひ今後の行方を報道して欲しいです。

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      都はこの前年の2016年10月から、小池都知事の元「20時00分完全退庁」や「残業削減マラソン」といった残業削減の取り組みを大々的に発信していて、残業の申告がしづらい状況にあったのだと思われます。
      残業を削減しようという取り組み自体は悪いことではないですが、どうやって実現するのかについて知恵を出し合って解決していこうという雰囲気がないと、サービス残業が増えるだけです。
      築地市場移転問題に関わる部署の業務量が増えることは予想できたでしょうから、その部署に対してのケアを手厚くするといった対応が必要だったのでは。責任者の処分で終わるのではなく、組織として再発防止に取り組んで欲しいですね。

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      労働基準法は労働者を守るためにあるので、雇われて働く人の大半が所属する中小企業を除外しては規制の意味がないのでは。
      確かに、売上利益を保ちつつ労働時間を減らすのは簡単なことではないけれど、法律は「法律違反するわけにはいかないので……」という言い訳や交渉材料にも使える。大企業の残業削減した分、「中小企業は残業できるでしょ」としわ寄せを中小企業に負担させて終わり、とならないためにも、中小企業を含めた規制が必要でしょう。

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      “洗濯機や掃除機、電子調理器具などが女性を家事から解放したように”とあるが、確かに重労働を軽作業に変えはしたかもしれないけれど”解放”はしていない。むしろ仕事があってもワンオペ育児が大変でも、「便利な道具もあるんだから家事は完璧にやらなければ」というストレスが大きいのが今の日本の女性では。
      同様に、電子メールを始めとする仕事上のITツールも「どこにいても連絡が取れなければ」「休暇中もメールぐらいはチェックしておかなければ」という状態を作りだし、男女関わらず働く人のストレスを高めている部分がある。
      デジタル化が、柔軟な働き方や仕事の効率化を可能にするのは間違いない。大いに活用しつつ、それで生み出された新たな時間をさらなる仕事に費やすのではなく、人生における有意義な活動に振り向けられるような、そんな社会に向けて進んでいきたい。経団連でもぜひそういうことを考えて欲しい。

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