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やつづかえり

フリーライター(テーマ:働き方、経営、企業のIT活用など)

やつづかえり

コクヨ、ベネッセコーポレーションで11年間勤務後、独立(屋号:みらいfactory)。2013年より、組織人の新しい働き方、暮らし方を紹介するウェブマガジン『My Desk and Team』(http://mydeskteam.com/ )を運営中。女性の働き方提案メディア『くらしと仕事』(http://kurashigoto.me/ )初代編集長(〜2018年3月)。『平成27年版情報通信白書』や各種Webメディアにて働き方、組織、ICT、イノベーション、子育てなどをテーマとした記事を執筆中。

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      Yahoo!ニュース オーサー| 報告

      育休を取得したいと考える男性は増えています。しかしある調査では、希望していたものの実際には育休を取らなかった理由が、多い順に「業務が繁忙で職場の人手が不足していた」(38.5%)、「職場が育児休業を取得しづらい雰囲気だった」(33.7%)、「自分にしかできない仕事や担当している仕事があった」(22.1%)でした(「仕事と育児の両立に関する実態把握のための調査研究事業」平成29年度厚生労働省委託事業)。本人の意志だけでは取得に踏み切れないというのが実情でしょう。
      このニュースでは触れられていませんが、積水ハウスは会社として公式に「男性社員1ヵ月以上の育休完全取得」を宣言し「最初の1ヶ月は有給扱い」としたことで、周囲への遠慮や収入減という取得を躊躇する要因を取り除き、「3歳までの間に複数回に分けて取れる」という利用しやすい工夫もあり、とても良い制度になっていると思います。

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      長野県飯田市で介護施設を運営する「株式会社たまゆら」は、社員の働きやすさに配慮した経営を続けた結果、出産後も働き続ける職員が多く、100名弱の社員の半数以上が5年以上、3割近くが8年以上勤続者です。
      社長によれば、初めて育休者が出たときは年配の社員から「自分の若い頃は育休もなく働いた」というような批判があったそうです。でも、毎月の全体会議に育休中の職員も赤ちゃんを連れて参加するようにしたところ、批判した職員の態度も協力的に変化したとのこと。

      「常に子連れ出勤」が正解かどうかは個々の状況によりますが、職場の中で社員のプライベートな側面も垣間見える機会を作ることは、互いの理解を深めてチームワークを向上させることにもつながります。また、周りの協力も得て一生懸命に働く親の姿は、子供にもきっと良い影響を与えることと思います。

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      子連れ出勤を実践するモーハウスやソウ・エクスペリエンスを以前取材しました。保育士やシッターを雇うのではなく、基本は親が子の面倒を見、周囲の人も必要に応じて手を貸すという形です。農業や昔ながらの商店で子どもを見ながら仕事をしているのと同じようなイメージです。
      色々ある子連れ出勤のメリットの内で一番大きいのは、保育園の空きがなく預けられない人が仕事復帰を諦めずに済む点でしょう。
      ただし、常に子供のことを気にかけながら働くことになるので能率は下がります。時給をどうするか、泣き止まないときはどうするかなど、会社はあらかじめ本人と周囲の理解を得ておく必要があります。
      また、子供が歩き始めると常にオフィスにいさせるのは難しく、例えばソウ・エクスペリエンスでも子連れ出勤は原則3歳までとし、保育園に預けることを推奨しています(保育園に行けない時や学級閉鎖の時などは柔軟に子連れを許可しています)。

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      日本でもフレックスタイム制やテレワークが、子育て・介護といった家庭の都合だけでなく、個人の体質や障がいなどにも合わせやすい方法として捉えられるようになりつつあります。
      集中度を測って可視化できるメガネ「JINS MEME」を開発した株式会社ジンズは、どんな条件(曜日、時間、場所、室内環境、疲労度など)で集中度が上下するのかを個人で把握したり、職場のメンバーの傾向を把握することで、よりパフォーマンスの上がる仕事の仕方に変えていくような使い方を提唱しています。
      将来はこういった考え方が当たり前になり、単に労働時間に応じて給料を支払うということが滑稽に思えるときが来るのかもしれません。力の発揮できる時間に合わせて働くのは合理的ですが、自分の大切な時間を会社のためだけに使うというのも虚しい。成果に応じた適正な賃金が払われるという条件の下、個人の意思でスケジュール調整ができるようになるのが理想です。

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      1999年に靴の通販会社としてスタートしたアメリカのZapposは、コールセンターを「顧客との最も重要な接点」と捉え、単に問い合わせやクレームに対応するだけでなく、顧客の話をじっくり聞いて自社が取り扱っていない靴を探してあげたり、花束などのプレゼントを送るなど、相手が驚くようなサービスを行う権限を各オペーレーターに与えています。会社としてオペーレーターのそういう行動を評価し、促進することにより、自社のファンや高い評判を生み出すことに成功しました。2009年にアマゾンが約1000億円で買収しましたが、今も同社は顧客中心主義をつらぬく独自の文化を保っているようです(独自組織のスタイルであるホラクラシーを導入した企業としても有名です)。
      同社のやり方が成功したのは、コールセンターを会社の花形職種にし、やりがいある仕事にすることで社員のやる気を引き出し、質の高いサービスにつなげた点にあるでしょう。

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      この人手不足の時代に「日本の生産性が低いのは、社員の数が多すぎることが原因」とは乱暴な話だ。
      デービッド・アトキンソン『新・所得倍増論』には「海外との生産性ギャップのかなりの部分は女性の賃金の低さで説明できる」とある。働く女性は増えているが男性ほど稼げる職業やポストについていない、つまり女性の力を活かせていないということだ。
      日本では非正規雇用者が増えているが、それは本来の能力に関わらず低スキル・低賃金の仕事に就き続ける人を増やす、あるいは安く雇えるがために企業が無駄な働かせ方をするーーといったことが起きて生産性の低下につながるという説もある。
      「働かないオジサン」も含め、様々な人材の力を伸ばし、引き出して、より付加価値の高い仕事ができるようにすることが必要で、それには人材教育や給与制度などの見直しも必要だ。

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      女性の活躍にパートナーの理解は不可欠なので、最近は女性に働き続けてほしい会社が、社員とその配偶者や恋人向けの研修をしたりしています(例:大成建設は2012年から「パートナーと考える両立支援セミナー」を開催)。
      業界、職種、企業により働き方も子育てや介護への理解にも差があるので、理想の生活を念頭にキャリアプランを考えるのはとても重要です。ただ「妊娠も僕の仕事も予定通りいくか分からないのに」はその通り。計画通りにいかないことがストレスになり、短絡的に会社に見切りをつけたり離婚を考えたりすることになると良くありません。また、仕事をしていく中で新たに進みたい道が見えてくることも。計画は、夫婦でこまめに話し合って軌道修正していくのが良いでしょう。
      また、今後は会社側も社員のライフプランやその時々の働き方の希望を聞き取って配慮していくことが、長く働いてもらうためには必要になってきます。

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      Yahoo!ニュース(個人)に「年5日の有給休暇取得義務化とは。企業における休み方改革のポイント」という記事を書いていますが、「今まで有給なんてとれたことがない、ムリムリ!」とか「年末年始やお盆の休みを有給消化ということにさせられそう…」といった反応も多いです。でも、急な怪我や病気などで来られなくなる可能性は常に考えておくべきで、社員が年に5日も休めないようなギリギリの経営はヤバイ、という問題意識を経営者が持つべき。今回の義務化を機に、休む人がいても回る職場が増えることを願います。

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      記事中のチェックリストに挙がっているような「仕事の無駄をなくす」というやり方は、個人や企業単位の生産性向上には役立っても国際ランキングを押し上げるという意味ではそれほど意味がなさそうです。その理由はYahoo!ニュースに「『日本の生産性は先進7カ国で最下位!』に惑わされないために知っておきたいこと」というタイトルで書きましたので、ぜひご覧ください。
      サービス業については、昨年「産業別労働生産性水準(2015 年)の国際比較」が発表されており、それによるとサービス業の中でも「専門・科学技術、業務支援サービス業」はIT活用などで生産性が改善しており、問題が大きいのは運輸・郵便、情報・通信、宿泊・飲食、卸売・小売など。社員が無駄なく働くというだけでは限界があり、夜間は無人で営業するスーパーのように人手をかけない営業方法を追求したり、高価格のサービスに振り切るといった思い切った経営戦略が必要です。

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      昼休みの会社員の利用が多いような都会の店舗では有り得ないでしょうが、地方では少ない来店者のために行員が交代で休憩を取るよりは一斉に休憩してしまう方が効率が良い場合があるということです。
      以前は銀行の営業時間は9〜15時と決められており、延長は可能でしたが短縮は不可でした。2016年の規制緩和で、顧客の利便性を著しく損なわないという条件で短縮できるようになりました。
      今年さらに規制緩和があり、土日祝日と年末年始のみと決められていた休日が平日にも設定できるようになりました。
      一律の規制は少ない方が、企業ごとの試行錯誤による働き方改革は進みやすいでしょう。利用の少ない曜日・時間は閉めて逆に休日のサービスを始めるなど、銀行の業務効率化や働きやすさと利用者の利便性を両立する工夫が求められます。

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