Y!オーサー

やつづかえり

フリーライター(テーマ:働き方、経営、企業のIT活用など)

やつづかえり

コクヨ、ベネッセコーポレーションで11年間勤務後、独立(屋号:みらいfactory)。2013年より、組織人の新しい働き方、暮らし方を紹介するウェブマガジン『My Desk and Team』(http://mydeskteam.com/ )を運営中。女性の働き方提案メディア『くらしと仕事』(http://kurashigoto.me/ )初代編集長(〜2018年3月)。『平成27年版情報通信白書』や各種Webメディアにて働き方、組織、ICT、イノベーション、子育てなどをテーマとした記事を執筆中。著書『本気で社員を幸せにする会社 「あたらしい働き方」12のお手本』

  • 参考になった21695

    • やつづかえり

      Yahoo!ニュース オーサー| 報告

      政府が発表する「就職率」とは「就職希望者に占める就職者の割合」です。大学院進学や起業・フリーランスで仕事をする人、就活したけれど調査日時点ではあきらめて就職希望を取り下げた人などは、就職希望者に含まれません。
      発表された4月1日時点の調査結果では、大卒者の就職希望率76.0%、就職率97.6%でした。ですので、大卒者全体に対する就職者の割合は、希望率に就職率をかけて約74.2%となります。
      昨年は、就職希望率75.3%、就職率98.0%で、大卒全体に対する就職者割合は約73.8%でしたから、大卒全体でみると就職者の割合は今年0.4ポイント増えています。売り手市場で就職希望者が増えた、しかし希望に見合う就職先が決まらず希望者の中での就職率は少し下がった、ということが起きたのかもしれません。

    • やつづかえり

      Yahoo!ニュース オーサー| 報告

      この決断の背景として、人手不足はもちろんのこと、生活困窮者の支援を行うNPOの藤田孝典氏らが同社の非正規社員の待遇を糾弾してきたことなども大いに影響しているのではないでしょうか。スタートトゥディのウェブサイト上には「ZOZOバイト改革」と題した派手な求人ページが新設されており、アルバイトの働きやすさを求職者だけでなく世間にも印象付けようとしていることが伺われます。
      これ自体は良い動きだと思いますが、ZOZOの倉庫で働く非正規社員は、スタートトゥデイが直接雇用するアルバイトと派遣会社からの派遣社員で構成されています。派遣社員の求人を検索したところ、今日の時点でも時給1000〜1100円程度で募集がされており、特に待遇が上がっているわけではなさそうです。
      今後は「バイト改革」が真にバイトの待遇改善につながるのかと共に、派遣ではなく直接雇用の割合を増やしていくのかどうかに注目すべきでしょう。

  • こちらの記事は掲載が終了しています

    • やつづかえり

      Yahoo!ニュース オーサー| 報告

      元の”「中途入社者の定着」実態調査”を見ると、質問は「中途入社者の定着率についてどう捉えているか?」なので、(「新卒と比べて」ということではなく)各企業が「このくらい定着してほしい」と考える理想とのギャップが大きい状況が表れた結果と言えます。同調査では「直近3年間で入社した中途入社者の定着率」も聞いていて、約46%の企業が「70%以上」定着。新卒(大卒)の3年以内離職率が直近で31.8%なので、中途だから定着率が低いわけでもないように思えます。
      特に大企業は、これまで新卒採用が主流で中途採用がイレギュラーだったことから「中途採用は難しい」という意識があるかもしれません。今は新卒採用も”大量に一括で”というやり方が見直されているところですから、新卒であれ中途であれ、採用時にはその人が自社に合っているのかの見極め、採用後は定着してもらうためのケアを、個別に丁寧にやっていくことが必要でしょう。

  • こちらの記事は掲載が終了しています

    • やつづかえり

      Yahoo!ニュース オーサー| 報告

      「就活の早期化や長期化を食い止める狙い」とあるが、企業も学生も限られた短期間に大量のお見合いをして相手を決めるような、今の就活のあり方に問題がある。むしろ、ある程度の時間をかけてお互いのことを知り合える、(インターンシップという名の会社紹介イベントではない、本来の)インターンを積極的にやって、うまくマッチすればそこから採用につなげるのが学生にとっても幸せではないか。
      重要なのは学業を放り出して参加することを強要しないやり方で、長期休み期間を中心に、学生がタイミングや頻度などを選べるようにすることではないか。早期からそういう機会を提供すれば、学生は複数の企業の業務や社風を体感した上で行きたい企業を考えることができる。企業側の負担は増えるかもしれないが、もう「名ばかりインターンシップ→エントリー受付→会社説明会→面接→内定」という流れは見直したほうが良いのではないだろうか。

  • こちらの記事は掲載が終了しています

    • やつづかえり

      Yahoo!ニュース オーサー| 報告

      成果主義というと営業職の「歩合給」のようなものがイメージされがちですが、記事を読む限りは、出した成果に応じるというよりは、ポストに応じた給料、という意味合いが強いようです。そのポストに相応しい成果が出せたかどうかで昇格・降格が決まり、それによって給料が上下するという意味では、間接的に成果に応じた給料になるのでしょう。
      問題は、公平で納得感のある運用ができるかどうかです。能力は絶対評価も可能ですが、ポストは必要な人員が限られます。AさんとBさんが同じ成果を出しても、上のポストに必要な人員が1人なら両方を引き上げることはできません。
      空きの出たポストに社員が応募する欧米型の人事制度ならポストを取りに行く積極性も実力のうちと考えられますが、会社が任命する日本型の人事制度のままでこれをやって社員のモチベーションを保つのはとても難しいと思います。

  • こちらの記事は掲載が終了しています

    • やつづかえり

      Yahoo!ニュース オーサー| 報告

      育休を取得したいと考える男性は増えています。しかしある調査では、希望していたものの実際には育休を取らなかった理由が、多い順に「業務が繁忙で職場の人手が不足していた」(38.5%)、「職場が育児休業を取得しづらい雰囲気だった」(33.7%)、「自分にしかできない仕事や担当している仕事があった」(22.1%)でした(「仕事と育児の両立に関する実態把握のための調査研究事業」平成29年度厚生労働省委託事業)。本人の意志だけでは取得に踏み切れないというのが実情でしょう。
      このニュースでは触れられていませんが、積水ハウスは会社として公式に「男性社員1ヵ月以上の育休完全取得」を宣言し「最初の1ヶ月は有給扱い」としたことで、周囲への遠慮や収入減という取得を躊躇する要因を取り除き、「3歳までの間に複数回に分けて取れる」という利用しやすい工夫もあり、とても良い制度になっていると思います。

  • こちらの記事は掲載が終了しています

    • やつづかえり

      Yahoo!ニュース オーサー| 報告

      長野県飯田市で介護施設を運営する「株式会社たまゆら」は、社員の働きやすさに配慮した経営を続けた結果、出産後も働き続ける職員が多く、100名弱の社員の半数以上が5年以上、3割近くが8年以上勤続者です。
      社長によれば、初めて育休者が出たときは年配の社員から「自分の若い頃は育休もなく働いた」というような批判があったそうです。でも、毎月の全体会議に育休中の職員も赤ちゃんを連れて参加するようにしたところ、批判した職員の態度も協力的に変化したとのこと。

      「常に子連れ出勤」が正解かどうかは個々の状況によりますが、職場の中で社員のプライベートな側面も垣間見える機会を作ることは、互いの理解を深めてチームワークを向上させることにもつながります。また、周りの協力も得て一生懸命に働く親の姿は、子供にもきっと良い影響を与えることと思います。

  • こちらの記事は掲載が終了しています

    • やつづかえり

      Yahoo!ニュース オーサー| 報告

      子連れ出勤を実践するモーハウスやソウ・エクスペリエンスを以前取材しました。保育士やシッターを雇うのではなく、基本は親が子の面倒を見、周囲の人も必要に応じて手を貸すという形です。農業や昔ながらの商店で子どもを見ながら仕事をしているのと同じようなイメージです。
      色々ある子連れ出勤のメリットの内で一番大きいのは、保育園の空きがなく預けられない人が仕事復帰を諦めずに済む点でしょう。
      ただし、常に子供のことを気にかけながら働くことになるので能率は下がります。時給をどうするか、泣き止まないときはどうするかなど、会社はあらかじめ本人と周囲の理解を得ておく必要があります。
      また、子供が歩き始めると常にオフィスにいさせるのは難しく、例えばソウ・エクスペリエンスでも子連れ出勤は原則3歳までとし、保育園に預けることを推奨しています(保育園に行けない時や学級閉鎖の時などは柔軟に子連れを許可しています)。

    • やつづかえり

      Yahoo!ニュース オーサー| 報告

      日本でもフレックスタイム制やテレワークが、子育て・介護といった家庭の都合だけでなく、個人の体質や障がいなどにも合わせやすい方法として捉えられるようになりつつあります。
      集中度を測って可視化できるメガネ「JINS MEME」を開発した株式会社ジンズは、どんな条件(曜日、時間、場所、室内環境、疲労度など)で集中度が上下するのかを個人で把握したり、職場のメンバーの傾向を把握することで、よりパフォーマンスの上がる仕事の仕方に変えていくような使い方を提唱しています。
      将来はこういった考え方が当たり前になり、単に労働時間に応じて給料を支払うということが滑稽に思えるときが来るのかもしれません。力の発揮できる時間に合わせて働くのは合理的ですが、自分の大切な時間を会社のためだけに使うというのも虚しい。成果に応じた適正な賃金が払われるという条件の下、個人の意思でスケジュール調整ができるようになるのが理想です。

  • こちらの記事は掲載が終了しています

    • やつづかえり

      Yahoo!ニュース オーサー| 報告

      1999年に靴の通販会社としてスタートしたアメリカのZapposは、コールセンターを「顧客との最も重要な接点」と捉え、単に問い合わせやクレームに対応するだけでなく、顧客の話をじっくり聞いて自社が取り扱っていない靴を探してあげたり、花束などのプレゼントを送るなど、相手が驚くようなサービスを行う権限を各オペーレーターに与えています。会社としてオペーレーターのそういう行動を評価し、促進することにより、自社のファンや高い評判を生み出すことに成功しました。2009年にアマゾンが約1000億円で買収しましたが、今も同社は顧客中心主義をつらぬく独自の文化を保っているようです(独自組織のスタイルであるホラクラシーを導入した企業としても有名です)。
      同社のやり方が成功したのは、コールセンターを会社の花形職種にし、やりがいある仕事にすることで社員のやる気を引き出し、質の高いサービスにつなげた点にあるでしょう。

残り41

もっと見る