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末永雄大

アクシス株式会社代表取締役兼キャリアコンサルタント

末永雄大

青山学院大学法学部卒。新卒でリクルートキャリア(旧リクルートエージェント)入社。 リクルーティングアドバイザーとして様々な業界・企業の採用支援に携わる。東京市場開発部・京都支社にて事業部MVP/西日本エリアマーケットMVP等6回受賞。その後サイバーエージェントにてアカウントプランナーとして最大手クライアントを担当し、 インターネットを活用した集客支援を行う。2011年にヘッドハンター・キャリアコンサルタントとして独立。2012年アクシス株式会社を設立。代表取締役に就任。キャリアコンサルタントとして転職支援を行いながら、インターネットビジネスの事業開発や社外での講演活動等、多岐にわたり活躍する。

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    • 末永雄大

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      大卒初任給微増=景気回復ではないですね。労働人口が減っていく流れで若手層が景気に関わらずどんどん売り手になっていき、需給バランスとして高騰化していく流れもあるでしょう。また会社員目線からすると社会保険料も上がっていますし消費税も上がっているので実質の手取りは減っている現実もあります。ただ転職エージェント目線からすると未経験のスタート地点の給与は実は重要ではなく、入社後に新人を育成したり市場価値を高めていける仕組みや風土、業務内容であるのか?また、経験を積み上げていった先の成長や成果に対して報いていける昇給率があるのか?という方が重要だと思います。新卒の方々もそこに目を向けていかれると良いのかなと思います。

    • 末永雄大

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      私自身、転職エージェントとして多くの企業の中途採用支援や転職支援をしており、また、実際に大手ネット広告代理店で営業実務も経験してきましたが、最近転職市場の温度感としても多くの業界や企業において構造的な改革が求められてきていますね。組織文化と顧客との関係性など一筋縄にはいかない問題ですが、社内での残業規制は結果、つまり遅行指標をコントロールしようとしている事であり、本質的な問題解決には至らないと思います。結果に対する原因を作る部分、つまり先行指標に手を打つ必要があると思います。例えば、現場での営業の業務フローや業務ルール、やらない事を一つひとつ意思決定し、現場の業務実態や構造から変えていき、結果として現場営業社員の習慣が変わり、文化が変わり、残業が減るという順番なのかなと勝手ながら思いました。

    • 末永雄大

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      僕は周りの空気感や同調圧力がこうした休暇の一番の敵になるからこそ、大臣には取得いただきたかったですね。大臣の給与のもらい方がわからないので何とも言えないのですが、法律的には育休は有給義務はなく、多くの民間企業も一部優良企業以外は無給での休暇と思うので大臣も育休中期間の給与が無給であれば問題はないのでは?と思いますし、ここをオープンにすれば少なくとも血税が云々・・のガヤもなくなるのではないでしょうか。

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    • 末永雄大

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      法律やモラルを破っていなければ、個別の会社に良い悪いを断罪する事に意味はなく、会社や仕事は物理的にあるがままに存在しているのみ。それを選択するところに課題やミスマッチは生まれる。
      例えば、このケースでは、会社・仕事選択において自分が求めている事を明確にする事。会社や仕事内容の情報をきちんと得て判断する事。これらの課題をきちんと反省して次に活かさなければ、どの会社を選んでも運任せとなってしまい、同じようなミスマッチを繰り返す可能性が高い。また、辞めるのは当人の自由だが、それで他社が新たに受け入れてくれるかは全くの別問題。この現実を無視して辞めれば良い論調は本当に無責任。辞めれば良いといった甘い言葉を伝える人が、仮に自分が雇用主側の当事者になった際に、そういった人を本当に給与を支払ってまで雇用をするのかというと・・(汗)

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    • 末永雄大

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      「学生援護会」時代からの歴史ある事業が終了。アルバイト求人サイトはバイトルやフロムエー、マイナビバイトが強い印象。サービスとしての差別化もしにくく、応募者獲得も年々難易度も高まっていく分野。生産性を考えると既に業界2位で強みがある正社員転職領域に集中するという事なのかもしれません。