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倉重公太朗

弁護士(倉重・近衞・森田法律事務所代表)

倉重公太朗

慶應義塾大学経済学部卒業後司法試験合格、オリック東京法律事務所、安西法律事務所を経て2018年10月~倉重・近衞・森田法律事務所 第一東京弁護士会労働法制委員会外国法部会副部会長、日本人材マネジメント協会(JSHRM)執行役員 経営者側労働法専門弁護士。労働審判等労働紛争案件対応、団体交渉(組合・労働委員会対応)、労災対応(行政・被災者対応)を得意分野とし、働き方改革のコンサルティング、役員・管理職研修、人事担当者向けセミナー等を多数開催。代表著作は「企業労働法実務入門」シリーズ(日本リーダーズ協会)。東洋経済オンラインで「検証!ニッポンの労働」を連載中。https://kkmlaw.jp/

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    • 倉重公太朗

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      法的には、間違えて支給した場合、労働者の側が不当利得となり返還義務があります。一般の不当利得については時効が現在は10年となっておりますが、記録が残っていないので5年にするとのこと。理論的には10年分請求できるところですが、受給側もいまさら10年前の過払いを言われてもというところでしょう。そういった意味で現実論としては5年分というのはあり得る落としどころですし、改正民法においては時効が5年とされる点とも整合的です。(この点はたまたまだと思いますが)
      なお、不当利得の場合「悪意の受益者」の場合(不当利得であると知っていた場合)は全額に利息を付けて返還する必要がありますが、そうでない場合は現存利益の限度で足ります。
      10年前のボーナスという意味では使ってしまっていると考えられる可能性が高いでしょうから現存利益の解釈という意味でも5年というのは思いのほか(結果的には)妥当な結論かもしれません。

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      著者といいますか、本記事のインタビューをお受けしました。
      働き方改革の本質は、労働時間削減ではなく、より効率よく、働きやすくする環境を整えることです。そのため【評価】が非常に重要になってきます。
      本記事にあるように、「仕事が早く終わって遊んでいるのはけしからん」という価値観は、根底に、長時間頑張っている人=まじめな人という意識があるのでしょう。つまり、長時間労働を無条件肯定する価値観があることになります。
      そのような価値観の方が多い会社では、本当の意味での働き方改革は実現できないと考え、本インタビューをお受けしました。
      ご参考になれば幸いですし、働くということ、これに対する評価の在り方を皆さんが考えて頂ければと思います。

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      デジタル時代における労働者保護のあり方を根本から捉え直す必要があると感じさせる記事です。テクノロジーの発達により、働くと言うことが、世界的に「Uber」のように、いつでも、どこでも、空いた時間にマッチングという流れが加速しています。
       そうなると、一体この人は誰に雇用されているのか?賃金は誰が保障するのか?解雇という概念があり得るのか?ハラスメントは?労働組合はどうなるのか?などデジタル時代の働き方故の問題点が今後噴出してくるでしょう。

       場合によっては、雇用契約ではなく、業務委託契約かもしれませんしどこと契約したのか分からないケースもあるでしょう。

       そんな時に思い出すのは、シンガポールの労働組合が述べていた言葉です。
      「確かにデジタルワーカーは法的な意味では労働者ではないかもしれない。しかし、ワーカーであることに変わりは無いのだから労働組合としては必要な手を差し伸べる」

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      人生100年時代であり、60歳定年から40年は長すぎる現状かつ圧倒的な人手不足からすれば、健康問題さえクリアになればこのように考える企業は増えてくるでしょう。
      但し、70歳を過ぎた方の稼働については相当に個人差があるので、労働条件については一度退職&再雇用と言った形で見直したりすることが考えられるでしょう。
      コンビニで外国人が増えていますが、いつまでも外国人が来てくれる国であるかということ自体が怪しいので、このような動きにならざるを得ないと考えます。

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      労働組合の存在意義を根底から問い直す時期に来ていることを象徴するニュースだ。
      【ベア】とはベースアップ、つまり全労働者の給与を「一律◯パーセント」「一律◯円」上げようとするものだ。
      日本型雇用における年功序列・横並びが良しとされる時代であればベアには労働者の生活を支える大きな意味があったろう。
      しかし、不確実性が増し、業務・仕事も複雑化する中で、正規非正規も混在する職場において、正社員だけ一律にベアを行うことが正しいのか?また、勤務成績や成果を問わず全ての労働者を一律に遇することに意味はあるか?
      との問いに労働組合は改めて向き合う時期が来ている。
      集団的労使関係は今後の健全な雇用社会に不可欠な存在であるがゆえに、新しい時代の労働組合のあり方を模索して頂きたい。

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      一昔前は【正社員だから】と理解されていた待遇の違いが、それだけでは説明がつかなくなりつつあります。そのため、企業では手当をはじめとする待遇の見直しが進むでしょうが、その際、正社員の処遇を引き下げる方向の見直しが進むであろうこともまた避けられないという点は理解する必要があります。

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      人手不足時代を迎えて、いわゆる無限定・無制約の昭和的働き方に拘っていては労働力は明らかに枯渇します。
      一律に長時間、毎日働くことが正社員なのではなく、会社にどうコミットするかを人ごとに考える、個別的なマネジメントが問われていると言えるため、週四正社員をはじめとする多様な働き方の導入が望まれます。
      文中にもありますが、週四正社員とは単に休みを1日多くするだけではなく、労働時間や休みの取り方など、どのように働きたいか、が先にあり、これに可能な限り答えるようにする制度という意味では極めて有用と思います。

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      これがる問題の根本でしょう。医療費・年金・生活保護などの社会保障、労働力人口、働き方改革、経済成長、移民問題、税収etc...

      人口は移民以外において即効性のある対策が無いので、仮に対策を初めても、効果が出るのは10年後、20年後となり、その間は人口減が「確定した未来」となります。

      年金をはじめとする社会保障制度は人口が増大する前提で設計されていますので、根本からの見直しが必要となるわけですが、人口が増大すれば未来への憂いも少なくなります。

      本来最優先で解消すべき課題なのですが、それにしても今の日本は働きながら子育てをするのが大変な環境です。小手先の対策では無く、大胆な対応が求められます。

      例えば、小学校に入学できない児童がいれば大問題になるのに、保育園には入れないのがあたり前なのは何故か、という所から変えていくべきでしょう。

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    • 倉重公太朗

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      同一労働同一賃金政策の狙いは、非正規の処遇改善により国内消費を引き上げて景気循環させるところにある訳ですが、一方で企業は「総額人件費」(サイフ)が決まっており、その範囲内で人件費の予算組みをする訳です。このような判決が出たからと言って突然「サイフが増える」訳では無いので、本対応は半ば必定ということになります。
      この会社は非正規が20万人近く居るので
      月5000円の手当×20万人=10億円(毎月)
      の純利益を簡単に挙げられる方策があれば良いのですが。
      そもそも、本来考えるべきは、非正規の処遇を単に引き上げるということだけではなく、強すぎる正社員保護と弱すぎる非正規の立場のアンバランスさでしょう。小手先の対応では決して埋められない差なので、法制含めた対応が望まれます。

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    • 倉重公太朗

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      過重労働を防止するのは当然なのですが、それは健康確保措置、休日の確保、インターバル規制などによっても代替できるはずです。どうも最近の働き方改革議論は労働時間数ばかりの話になっており的を得ていません。どんな仕事でも一律に80時間とか100時間などと数字で区切ること自体に違和感を覚えます。
       弊害として、スキルアップしたいのにできない若手技術者・研究者・職人など若手を中心に「働きたいのに働けない」という現実があるのもまた事実です。
       一方、確かに無駄な報告書作成や無駄な会議・上司の承認待ちなど、減らすべき労働時間、待機時間があることもまた事実ですのでまずはそういった無駄を一掃し、効率的な働き方をし、その上で健康に配慮するというのがあるべき対応と考えます。
       労働時間だけ短くして何かを達成したと感じることは手段の目的化であり、その後のスキルアップ・生産性向上を忘れてはなりません。