Y!オーサー

石渡嶺司

大学ジャーナリスト

石渡嶺司

1975年札幌生まれ。北嶺高校、東洋大学社会学部卒業。編集プロダクションなどを経て2003年から現職。扱うテーマは大学を含む教育、ならびに就職・キャリアなど。2018年は肩書によるものか、バイキング、ひるおびなどテレビ出演が急増。ボランティアベースで就活生のエントリーシート添削も実施中。主な著書に『大学の学部図鑑』(ソフトバンククリエイティブ)『キレイゴトぬきの就活論』(新潮新書)『女子学生はなぜ就活に騙されるのか』(朝日新書)など累計28冊・55万部。

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      日本就職フェアをグローバルフェアに、とありますが、看板の付け替えにすぎません。
      同じニュースを朝鮮日報日本語版記事(8月19日21時10分配信)では次のように報じています。

      「雇用部は今年5月にもグローバル・ジョブフェアを開催した。このときの参加企業は日本が115社、北米22社、アジア・中国が21社、欧州11社などで、日本企業が全体の62.5%を占めていた」

      62.5%も占める日本企業を制限して、参加国数を増やしても、それは根本的な解決にはならないでしょう。
      記事中にある韓国政府雇用労働部の「青年が就職を希望する国と韓国青年の採用を希望する国が多角化されている」とは実情を説明しているのではなく、韓国政府の希望的な観測に過ぎません。
      こうした感情的な雇用政策により被害を受けるのは韓国の学生です。
      被害の実態が明らかになったとき韓国の学生がそれでも反日を唱えるかどうかにも注目です。

    • 石渡嶺司

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      実施日のズレを利用しての不正売買は去年も話題となり、私もテレビ朝日の番組でコメントさせてもらいました。
      一部高校では大学推薦入試の参考成績にするので、購入側のメリットがあることは記事にある通りです。
      それ以外のメリットは何かと言えば「変な優越感」。
      アルバイト先でバカ映像を撮って炎上するバカッター、バイトテロがよく話題になりますが、基本的な構造は同じです。
      模試情報の買い手となる高校生は「模試情報を不正に買い、模試成績を上げる→一瞬でも目立ちたい」という欲求を満たせるわけです。
      もちろん、目立ったところで本来の学力が上がるわけではありません。全く意味がなくむしろ本人にも悪影響という点で、バカッター・バイトテロと構造が同じなのです。
      模試実施企業も、そうした鬱屈とした高校生心理を読んで模試日程を全国同一にするわけにもいかないでしょう。根本的な対策はないのが現状です。

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      記事では執筆者の教授が単位認定の厳格化が探検部存続を危うくする一因に結び付けています。確かに単位認定が緩かった20年以上前であれば、探検部などの活動は容易でした。が、一方で勉強しない学生も生み出してしまい社会から強い批判があったことも確かです。
      大学探検部の存続が厳しいのは、学生の経済事情が厳しくなったことの方が大きいのではないでしょうか。探検のための旅費、設備費用等、これを出せる学生が現在、そう多くありません。
      さらに1997年早稲田大学探検部事件(ペルーで学生2人が殺害)、2008年岡山地底湖行方不明事件(高知大学の洞窟探検サークルが関与、部員1人が行方不明)、2017年九州大学探検部事件(五木村洞窟合宿中に1人死亡)など事件・事故が他の部活・サークルよりもリスクの大きさが目立ちます。
      探検部存続を考えるのであれば単位認定よりも経済面やリスク等も踏まえて検討すべきではないでしょうか。

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    • 石渡嶺司

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      リクナビの内定辞退予測は、リクナビ登録者の個人情報と前年度の内定辞退パターンを紐づけてスコアリングしています。後者のみならマイナビ等も販売していますし、それを購入した企業がどう解析するかはその企業次第です。
      それに対してリクナビは紐づけたため、職業安定法に抵触する疑いが強くあります。
      この内定辞退予測、採用者数が数十人ないしそれ以下であれば、採用担当者と学生は信頼関係をいかに築くかが勝負となります。そのため、リクナビの内定辞退予測を購入する経済的合理性はどこにもありません。一方、大企業であれば採用担当者と学生の信頼関係を築きにくく、そのため内定辞退予測を購入する合理的な理由がありました。
      今回、ホンダが購入したと名前が出たことで今後も大企業の名前が出てくる見込みです。
      リクルートキャリアの内定辞退予測は法的にも道義的にも相当な問題があります。大学や学生に丁寧な謝罪をすることが求められます。

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      記事タイトルにある「53.7%」は文部科学省「令和元年度学校基本調査について(報道発表)」では合っているのですが、同「調査結果の概要」では54.7%でした。前者は過年度生(浪人生など)も含み、後者は現役生のみの数値です。なお、前者は概要には掲載していないとのこと。
      数字はどうあれ、大学進学率が過去最高となりました。今後、高等教育無償化法(通称・大学無償化法)によりさらなる大学進学率の上昇が見込まれます。
      専門学校への進学率は16.4%、高卒就職率(卒業生ベース)が17.7%。累計34.1%の相当数が大学進学に移行するわけで、そうなると今後5年以内に大学進学率は70%となることが見込まれます。
      日本全体の教育レベルが上がることは歓迎すべきことでしょう。
      ただ、その分だけ、国民の教育費負担が増えるわけで、さらなる負担軽減策が望まれます。

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    • 石渡嶺司

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      個人の信用情報売買はスコアリングを含めて今後、増加していく見込みです。
      とは言え、学生に同意を得ない形で進めたのはリクルートの失態でした。

      さらに大きくは報じられていませんが、内定辞退予測の正確さも実は疑問です。
      内定辞退予測は、説明会や選考の予約・辞退、どの業界を志望したかどうか(前年度の内定者・内定辞退者のパターンを分析)、などの情報を分析したうえで予測を出したものと推定されます。

      ただ、これも、説明会・選考の予約とその辞退は売り手市場が深まるごとに増えています。
      業界志望も同じで、どこか一つの業界に絞ればいい、という問題ではありません。年々、複数の業界を志望し、内定を得る学生は増えています。

      つまり、前年度以前の分析があてにできない状況にあるのが現在の就活です。
      個人情報の取り扱いと商品の精度への疑問。リクルートのダメージは少なくないと言えるでしょう。

    • 石渡嶺司

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      女子大学で就職に強い、という話は今も昔も変わりません。
      ただ、2010年代前半頃までは「一般職の求人が総合大学よりも多く来る」というものでした。
      一般職採用を女子学生に限定したい企業からすれば総合大に出すより女子大に絞って出す方が効率的だからです。
      ただ、2010年代後半以降、女子大でも総合職志向が強くなりました。記事中にもあるようなメーカーや専門商社に目を向ける学生が続出。大学も後押しをした結果、2000年代以前には学内説明会を開催していなかったメーカー・商社が増えています。
      今後の課題は学部の少なさにあります。もともと、女子大は家政・栄養系、人文系、医療系などの学部は多く設置しています。ただし、法学系、経済系、理工系学部などはごく少数の女子大しか設置していません。
      こうした学部学科を開設していけば女子大の将来も安泰となるのではないでしょうか。
      下手に共学化するよりもましと思います。

    • 石渡嶺司

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      売り手市場が続く中で内定辞退を大手企業だけでなく中小企業も考えなければならない時代となりました。その一方、就職情報会社に頼らない採用を模索する企業も続出。その結果、就職情報会社はダイレクトメールが投げ売り状態(もしくはおまけ扱い)になるなど、内実は厳しい状態になっています。そのため今回のような内定辞退予測という商品を開発し販売に至りました。
      個人情報の勝手な売買も問題ですが(もっとも規約に一言入れれば済む、という面もあります)、私が気になるのは、なぜ辞退予測か、という点です。
      内定辞退予測は結局のところ予測でしかなく、企業からすればそれよりは内定者SNSを含む内定辞退対策に注力する方が重要です。
      新たな収益を、ということであれば、無理にAIに乗っかるよりも他にやりようがあったはず。
      それがこうした商品販売に至るのは、リクルートらしからぬ話、と私は思います。

    • 石渡嶺司

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      新卒に高収入を提示する手法はベンチャー企業では昔からありましたが、記事中にあるメガベンチャーなど大手企業にも増えてきました。
      採用広報という点では目立ちますし、実際に優秀な学生採用にもつながります。
      ただ、問題は高収入の新入社員と、それ以外の新入社員ならびに先輩社員との格差です。
      ある程度、社員間の年収格差がすでにあり、かつ、社員もそれを受け入れている企業文化があれば問題ありません。
      しかし、今まで横並びだった企業が新卒採用から急に変えると、間違いなく、嫉妬の対象となります。過去には1986年・男女雇用機会均等法により導入された女性総合職も同様でした。嫉妬から誹謗中傷につながり、結果として早期退職しています。
      なお、大手企業では高年収を約束していなくても出世コースを用意。昇進試験に合格などしてそこに乗れば高年収を出すところが多数あります。こうした企業文化の違いを調べるのも就活の範囲内です。

    • 石渡嶺司

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      企業は大卒・高卒問わず早い時期から採用活動を進めたい、と考えます。その方が経済的な合理性があるからです。一方、教員からすれば教育が主である以上、できるだけ遅い方がいい(なんだったら卒業後)、と考えます。
      企業側が経済の論理、学校側が教育の論理で就活(採用)をそれぞれ考えるわけです。大卒就職の場合、大卒就職が定着した大正時代から現代まで常に経済の論理が優先されてきました。
      一方、高卒就職は戦後、一貫して教育の論理が優先され、現在に至っています。
      高卒就職に対する企業側の需要は常に高いものがあります。ただ、これは人件費を抑えたい、とする企業側の都合もあります。
      さらに1人1社制だと、高校生がじっくりと複数の企業を見られない、などの批判も強くあります。
      1人1社制を見直すにしろ、高校生が勉強を疎かにしてしまう就活/採用にならないことを期待します。

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