改正職業安定法により労働条件の明示事項を拡充。新規学卒者の内定時には労働条件の書面交付へ

 求人トラブル対策を盛り込んだ職業安定法の改正が3月31日に成立し、関係する省令・指針が6月30日に改正された(※1)。

 募集・職業紹介時に固定残業代と裁量労働制の明示が求められるようになったことは、下記の記事に解説した通りだ。

「話が違う」求人トラブル対策が一歩前進。中途採用でも募集時に固定残業代と裁量労働制の明示へ(上西充子) - Y!ニュース (2017年8月15日) 

 今回は新規学卒者(大学生を想定)の就職活動に即して、この職業安定法改正(省令・指針の改正を含む)で何が改善されるのか、より幅広く解説してみたい。具体的には次の点が注目される。なお、このうち(1)は、新卒に限らず転職の際にも共通する法改正である。

(1) 募集・職業紹介時の労働条件明示(当初の明示)において、下記の事項の明示を求めた。

◆ 「固定残業代制」を採用する場合に、その詳細

◆ 「裁量労働制」を適用している場合に、「みなし労働時間」

◆ 試用期間に関する事項と試用期間中の労働条件

◆ 労働者を雇用しようとする者の氏名・名称

◆ 派遣労働者として雇用しようとする場合に、その旨

(2) 新規学卒者の採用内定時に、労働条件の書面交付を求めた。

<注>

(1) のうち「固定残業代制」の明示については、若者雇用促進法により、若者対象の場合については2015年10月1日より実施済み。その他の(1)の各項目と(2)については、2018年1月1日施行。

募集・職業紹介時の労働条件等の明示事項

 今回の職安法改正では、募集・職業紹介時の労働条件の明示(当初の明示)について、その明示すべき内容をより詳細にするとともに、より誠実な明示を行わせるための法改正(省令・指針の改正を含む)が行われた。

 なお、当初の明示を変更する場合についての規定も法改正においては重要であるが、新卒採用の場合は一律の労働条件での採用が通常であり当初の明示内容を変更することは不適切であるとされていることから、この記事では変更の場合については触れない(※2)。

 企業が採用面接会などで直接募集を行う場合、あるいは自社ホームページや就職ナビサイトなどを通じて文書募集を行う場合、あるいはハローワークや大学(無料職業紹介事業者)などを通じた職業紹介に向けて求人を行う場合、いずれにおいても企業はその活動を行うにあたって労働条件を明示しなければならない(職業安定法5条の3の1項および2項)。また、ハローワークや職業紹介事業者なども求職者に対して労働条件を明示しなければならない(職業安定法5条の3の1項)。

画像

 その際に文書で明示すべき事項が職業安定法施行規則4条の2に定められているが、今回の法改正に伴い、その内容が下記の通り、より詳細にわたるものに変更された(明示事項は新規学卒採用時に限定されない)(施行は2018年1月1日)。

画像

 これらの追加事項について以下に説明していこう。

「固定残業代制」の明示

 まず上記の一覧表の「五」の賃金に関する事項で、固定残業代(一定時間分の時間外労働、休日労働および深夜労働に対して定額で支払われる割増賃金)をあらかじめ給与に含ませる「固定残業代制」を取る場合は、その旨と詳細を明示することが、指針によって求められることとなった。

 固定残業代は、当初の労働条件明示にあたってその存在が隠されている場合があり、求人トラブルを引き起こす大きな要因と認識されてきた。固定残業代が隠されていると給与が高いと誤認させられてしまう。また、固定残業代制は「残業代は固定=いくら働いても、残業代はこれだけ」と誤認させられてしまうこともある。固定残業代はあくまで一定時間分の時間外労働等に対応する割増賃金であってそれを超える時間外労働には割増賃金の支払いが別途必要であるが、違法な運用も横行していると言われている。

 この固定残業代制について、今回の職業安定法改正に伴う指針では、それを採用している場合に明示を求めることとなった(前述の記事を参照)。ただし新規学卒採用を含む若者を対象とした募集・職業紹介については、2015年に成立した若者雇用促進法により、既に明示を求めている。

 具体的には、時間外労働等について固定残業代制を採用している場合には、「固定残業代を除いた基本給の額」「固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法」「固定残業時間を超える時間外労働、休日労働および深夜労働に対して割増賃金を追加で支払う旨」の明示が求められている。例えば次のように記載せよ、ということだ。

画像

出所:若者雇用促進法に関するリーフレット「固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします」より

 この固定残業代制の明示については、下記の記事で詳しく書いているので必要に応じて参照いただきたい。

就活は「自分の足で・目で」というアドバイスに欠けているもの―募集要項の確認と客観情報の活用を(上西充子) - Y!ニュース (2017年3月17日)

「裁量労働制」の適用時の「みなし労働時間」の明示

 さらに上記の一覧表の「四」の労働時間に関する事項において、裁量労働制が適用される場合には、その「みなし労働時間」を明示することが指針によって求められることとなった(新卒に限定されない。以下の項目も同じ)。これは大きな改善点と言える。

画像

 裁量労働制が適用される場合、実際の残業時間に応じた残業代が支払われなくなる。実際の労働時間ではなく「みなし労働時間」に対して給与を支払うことになるため、「みなし労働時間」が8時間であれば、残業があっても残業代(割増賃金)が支給されない。

 また、「みなし労働時間」が9時間であれば、1時間分の残業代(割増賃金)は支給されるが、実際の労働時間が10時間であっても9時間とみなされてしまう。

 そのため、長時間労働になりやすい企業の場合、裁量労働制が適用されているかどうかは実際の給与額を大きく左右する。にもかかわらず、これまで、それを明示せよという規定はなかった。

 しかし職業安定法改正をめぐる国会審議の中で、裁量労働制が適用されているか否かは、固定残業代が給与に含まれているか否かと同様に求職者にとっては、その企業に応募するか否かの意思決定を左右する「死活的な条件」だという指摘が民進党の井坂信彦議員らによって行われ(※3)、職業安定法改正に伴う指針によって、裁量労働制を適用する場合はその旨を労働時間の記載欄に明記することが求められることとなった。

 なお、裁量労働制はどのような労働者に対しても適用できるわけではなく、専門業務型裁量労働制(労働基準法38条の3)か企画業務型裁量労働制(労働基準法38条の4)のいずれかの条件を満たすことが必要である(※4)。

 企画業務型裁量労働制は、少なくとも3年ないし5年程度の職務経験を持つ者が想定されているため、新卒でこれにあてはまることはないだろう。

 新卒であてはまるとすれば専門業務型裁量労働制だが、これは(1)業務の性質上その遂行方法を労働者の大幅な裁量に委ねる必要性があるため、(2)業務遂行の手段および時間配分につき具体的指示をすることが困難な一定の専門的業務に適用されるものであり、研究開発、情報処理システムの分析・設計等、特定の業務に限定されている。

 だが実際の運用を見ると、IT関連業界などで、総合職の新入社員全員に裁量労働制を適用していると思われる例や、技術職については新入社員全員に裁量労働制を適用していると思われる例もある。

 本来の対象を超えて違法に裁量労働制が適用されがちな現状がある中で、裁量労働制の適用を行っている場合にはその旨を募集・職業紹介時に明示するよう求めることになったことは、違法な裁量労働制の適用拡大を抑制する効果も持つことが期待できる。

「試用期間」とその間の労働条件の明示

 さらに上記の一覧表の「二の二」において、「試みの使用期間に関する事項」が新たに明示事項として職業安定法施行規則により設けられた。これは、いわゆる「試用期間」のことである。

 新規学卒就職の場合も転職の場合も、3か月や6か月などの試用期間が設けられることがある。ただし通常の場合は、試用期間は有期労働契約ではないため、試用期間終了時に使用者が一方的に労働契約を解除しようとするとそれは「解雇」という扱いになり、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は、無効とされている。

 そのため、試用期間終了後の雇用継続の有無の判断を使用者側の意向だけで可能にできるようにと、試用期間中は契約社員などの有期労働契約の扱いにして、試用期間終了後に正社員(期間の定めのない雇用)として改めて採用する、という扱いを取る企業がある。

 従来はそういう企業も正社員募集という形で募集を行い、採用の段階になってから有期労働契約の契約を結ばせるというトラブルが発生していた。そのため、今回の法改正では、職業安定法施行規則により、当初の明示事項に「試みの使用期間に関する事項」を新たに設け、さらに試用期間中の労働条件がその後の労働条件と異なる場合には、試用期間中と本採用後のそれぞれの労働条件を分けて明示することを求めたのである。

 これによって、正社員だと思って入社したら「最初の3か月は契約社員」と言われ、3か月後に契約終了と言い渡されて失業してしまう、といったトラブルを予防することが可能となる。

労働者を雇用しようとする者の氏名・名称の明示

 さらに上記の一覧表の「七」において、労働者を雇用しようとする者の氏名や名称の明示が職業安定法施行規則により求められることとなった。

 労働者を雇用しようとする者とは、その募集を行っている者と同じだろうと普通は考える。けれども、子会社や関連会社の募集などもまとめて行っている場合もあるかもしれない。そういう場合、今回の職業安定法施行規則の改正により、分けて記載をすることが必要になる。

 またフランチャイズの場合には、フランチャイズ本部ではなく実際に労働者を雇用しようとするフランチャイズ経営者の氏名・名称の明示が必要になる。

 求職者からすれば、労働契約を結ぶ相手が誰であるかが、明確に把握できるようになる。

派遣労働者としての雇用の明示

 さらに上記の一覧表の「八」において、派遣労働者として雇用しようとする場合にはその旨を明示するよう職業安定法施行規則により求められることとなった。

 普通に正社員として採用されてその企業で働くものだと思って応募したら、他の企業に派遣労働者として派遣されて働くことになっているとあとで気づくことがある。例えば技術者の派遣を行っている企業に社員として採用され、「常用型派遣」として派遣先の企業で日々の仕事に従事する、といった場合だ。

 このような派遣労働者としての雇用であるということが、応募の段階で明確に識別できることは重要だろう。

就職ナビサイトなどの情報だけでなく、企業ホームページや企業説明会で労働条件の確認を

 以上のように、募集・職業紹介時の労働条件明示(当初の明示)について、より詳しい記載が求められるようになった。どの企業に応募すべきかを考える際の労働条件明示がより詳しく正確になるということは、求職者にとっては歓迎すべきことだ。

 ただしこれらの明示事項すべてが、常に明示されるとは限らないことには注意しておきたい。就職ナビサイトなどでは、不十分な情報しか明示されない可能性もあるからだ。なぜか。その理由は、法規制が及ぶ対象と及ばない対象があることによる。

 冒頭に「直接募集・文書募集」の場合と「職業紹介」の場合を図示した。そのうち「文書募集」の場合を考えると、最初に求職者が目にするのは企業の採用ホームページの募集要項や就職ナビサイトの募集要項などだ。転職やアルバイト募集などでは求人広告誌を通じた募集もある。

画像

 就職ナビサイトや求人情報サイト、求人広告誌などは、これまで職業安定法の中に位置付けられていなかったが、今回の法改正により新たに「募集情報等提供事業」を行う者として位置付けられることになり、一定の法規制のもとにおかれることとなった(※5)。しかし、それらの者に対しては、上記の一覧表の労働条件項目をすべて明示せよという規定は設けられていない。

 そのため、そこで漏れているかもしれないものについては、企業自身による明示を改めて確認した方がよい(※6)。就職活動を行う学生は、就職ナビサイトの情報を確認するだけでなく、その企業のホームページから新卒採用の募集要項を必ず確認して保存しておきたい。企業のホームページではスペースの制約もなく適切に労働条件明示を行うことが可能なはずだからだ。

 なお、文書募集で明示しきれない労働条件項目については、募集を行う企業は、原則として求職者と最初に接触する時点までに明示することを新たな指針は定めている。最初に接触する時点とは、新規学卒者の就職・採用プロセスで言えば、エントリーを行って自分の個人情報を企業に伝え、採用情報の提供を求める場合か、もしくは企業説明会の場がそれに相当するだろう。その時点で追加の明示事項がないかも、注意して確認しておきたい。

 

 また今回の指針では、固定残業代制の明示と裁量労働制の適用時の「みなし労働時間」の明示については、「原則として、求職者等と最初に接触する時点までに」明示するよう、「特に留意すること」が企業や職業紹介事業者に求められている。これまでは初任給に固定残業代を含んでいることを「当初の明示」の時点では隠していて、最終面接時や入社時に初めて伝えることがあった。しかし、エントリーや企業説明会の段階で学生との接触が始まるのだから、遅くともその時点までに労働条件は的確に明示されていなければおかしい。もし、不都合な情報の「後出し」をしてくるような企業があれば、そういう企業は避ける方が賢明だろう。

内定時には内定者個人に対し、労働条件の書面交付を求める

 最後にもう一つ、ぜひ広く知られてほしい改正点がある。新規学卒採用について、原則として内定時に労働条件の書面交付が行われるべきと指針に定められたことだ(※7)。

 新規大卒採用の場合、下記に示すように3年生3月の時点で募集要項が示され、面接開始の6月頃には内定が出されて就職の意思決定を迫られることも多い。ただし正式内定は10月1日以降と定められている。

画像

 そのため大企業などでは10月に内定式が行われ、翌年4月の入社を認める旨の書類が渡されることが多い。しかし、そこで労働条件通知書が渡されることはまれだろう。

 そのため現在では、入社時に渡される労働条件通知書によってはじめて自分の労働条件の詳細を知る場合が多い。それがあらかじめ知らされていた内容と同じであればよいが、もし募集要項の内容と違っていることに気づいても、もはや新卒採用としての就職活動のやり直しもできなくなってしまう。

 しかしながら本来は内定とは労働契約の成立なのだから、その時点で労働基準法15条による労働条件の明示(書面による交付)が行われなければおかしい。上記の図示で言えば、遅くとも10月の正式内定時には労働条件通知書が渡されるのが法に照らし合わせての本来の在り方である。

 この点について国会審議の中で、民進党の井坂信彦議員らが強く求めた結果、新たな指針によって、新規学卒採用については、原則として内定時に労働条件の書面交付が行われるべきと定められることとなったのだ。

 なお、同じ指針では、新規学卒者については、特に配慮が必要であることから、当初の明示事項を変更することなどは不適切であることも規定されている。そのため基本的には、当初の明示事項と同じ労働条件が、書面で内定者個人に渡されることとなるだろう。

 遅くとも正式内定の10月の時点で、自分はこういう労働条件で働くことになるという文書が、内定者個人に渡されることの意義は大きい。確かにその条件で働けるという安心感につながるし、もしそこで「話が違う」ということになれば、適切な対処を求め、それでも解決に至らない場合には改めて就職活動をやり直すこともできる。

 この指針の施行は2018年1月1日なので、それに照らし合わせれば今の大学3年生からが対象となるが、企業の皆さんにはぜひ、この夏の内定者に対しても労働条件の書面交付を10月の内定式で行っていただきたい。公開していた募集要項には偽りがないことを学生に伝えれば、学生も安心できる。また、募集要項で記載が不十分であった点があれば、それもぜひ補っていただきたい(※8)。

 なお、本来であれば新規学卒者に限らず、入社以前にみずからの労働条件を書面で受け取って確認できるということは重要だ。しかし労働基準法15条は「労働契約の締結に際し」労働条件の明示を求めているが、その「労働契約の締結に際し」とはいつの時点を指すかを定めていない。そのため入社後の諸手続きの中で初めて労働条件通知書を受け取るという場合も多いだろう。その現状を改めるには、職業安定法の改正だけではなく、労働基準法の改正も求められるだろう。

おわりに

 この記事で解説してきた内容は、残念ながらまだ厚生労働省によっても周知されていない。法改正と省令・指針の改正の内容を事業主や求職者、職業紹介事業者、学校関係者などに対してわかりやすく周知するリーフレットはまだ公開されておらず、報道もほとんどされていない。

 しかし、固定残業代制や裁量労働制、試用期間の扱い、派遣労働者としての雇用である旨の明示などが「当初の明示」の段階で適切に行われていることは、求職者にとっては円滑な求職活動を進める上で、また求人トラブルを避けるためにも、とても重要なことだ。

 各企業にとっても、固定残業代を隠して見た目の給与水準を高くした求人情報などが排除されていくことは、みずからが適切な競争条件のもとで求職者の募集を行えることにつながる。

 社会全体としても、適切な労働条件明示は労働市場の機能の適正化のために必要なことだろう。

 求職者個人は、まだ雇用を得ていない立場にあるため、労働条件が曖昧にしか示されていない場合にその内容の明確化を求めることがなかなか難しい立場に置かれがちだ。法改正の内容が適切に社会に浸透し、求人トラブルがなくなっていくためには、行政、報道関係者、人材ビジネス、経営者団体、労働組合、学校関係者等、それぞれがそれぞれの立場でできることを積極的に進めていただきたい。

*****

(※1)法改正の内容については、下記を参照

平成29年職業安定法の改正について(厚生労働省)

 なお、改正の内容をわかりやすく解説したリーフレットはまだ公開されていないが、作成され次第、こちらのページに掲載されるものと思われる。詳しい内容はそちらをあわせてご確認されたい。

(※2)中途採用の場合には「月給24~26万円」のように幅を持った形で賃金を示して募集・求人を行う場合などもあり、募集・職業紹介時の労働条件がそのまま契約時の労働条件とならない場合がある。そのような場合に、当初に明示された労働条件と労働契約時の労働条件の相違を労働者がはっきりと書面で認識でき、相違について説明を求めることができ、さらにその労働条件で労働契約を締結するかどうか考える時間が適切に確保されるための規定が今回の法改正では設けられた。この点について、「雇用保険法等の一部を改正する法律の概要」の参考資料では下記のように概要が示されている。

画像

 ただし、当初の明示事項はそのまま労働契約の内容となることが期待されているものであり、安易な変更等を行ってはならないことも指針で新たに定められており、安易な変更を防ぐ規定も様々に設けられた。その一部は下記の記事の後半部分に記載した通りである。

「話が違う」求人トラブル対策が一歩前進。中途採用でも募集時に固定残業代と裁量労働制の明示へ(上西充子) - Y!ニュース(2017年8月15日)

(※3)具体的なやりとりについては下記を参照されたい。

求人トラブル防止のための労働条件明示。しかし「募集時」とは労働契約締結の直前までの時期を指す??(上西充子) - Y!ニュース(2017年3月17日)

(※4)詳しくは下記を参照。

●労働政策研究研修機構 【労働問題Q&A】 「裁量労働制とは何ですか

(※5)詳しくは「雇用保険法等の一部を改正する法律の概要」の参考資料「募集情報等提供事業に係る規定の整備」を参照。

(※6)ただし、就職ナビサイトや求人広告誌等においても、上記の一覧表に示された労働条件が可能な限り正確に求職者に伝わるよう、情報掲載の方法を工夫していただきたい。特に固定残業代の有無や裁量労働制の適用の有無などは、記載がない場合に「あてはまらない」のか「記載されていない」のかの判断がつくような形での情報掲載を求めたい。

(※7)「原則として、学校卒業見込者当を労働させ、賃金を支払う旨を約し、又は通知するまでに、法五条の三第一項及び(一)の明示が書面により行われるべきであること」

(※8)現状の募集要項では、初任給は「20万円(2016年度実績)」などとだけ記載されていることも多く、それが基本給なのか、それとも住宅手当などの手当も含んだ額であるのか、わからない場合も多い。また勤務地については、総合職採用であれば10月の時点でもまだ明示できない場合も多いだろうが、その場合もいつまでに明示するかは伝えていただきたい。地方から都心の大学に出てきて賃貸住宅に住んでいるような場合、その契約の解除の連絡ができずに困る学生も現状では多いと思われる。