■ミスマッチは採用担当者だけの責任か

長年採用担当をしていて一番悲しいことは、現場の方に「なんでこんな人を採ったんだ」と言われることでした。

一つはもちろん、期待をかけて採用した人を貶される悲しさ、腹立たしさですが、本質的には受け入れ側の責任逃れな気持ちを感じて悲しく思ったものです。

もちろん採用担当者としても「自責」で考えるのであれば、現場の人の声を真摯に受け止め、いくら認めたくなくても「採用ミス」と捉え、求める人物像や採用基準を変更・修正することはある程度は必要だと思います。

■受け入れ側には問題はないのか

しかし、採用ミスもあるのでしょうが、一方で職場や仕事に適応できていない新人とその環境を丁寧に分析していくと、その原因が新人自体にあるのではなく、受け入れ体制の問題であることがままあります。

最低限必要な導入教育をしていないということもあれば、配属をスキルベースマッチングだけで行い、パーソナリティマッチングの観点がないということもあれば、管理職層のマネジメント能力が低いこともあれば、そもそもチーム内で派閥争いのような分裂が生じており、一番弱い新人にしわ寄せが行って余計なストレスを生んでいるということもある。

それなのに、こういう場合でも、もし採用担当者が「ガキの使い」のように現場の言うことを鵜呑みにして、現場における受け入れ側の「理不尽な」要求をそのまま受けて、求める人物像を変更するなどしたら、どのようなことが起こるでしょうか。

■「自走できる人」だけが生き残る会社は大丈夫なのか

例えば、現状の人材育成力の無い組織を「是」として、「一人で勝手に育つ人」、最近よく使われる言葉で言えば「自走できる人」を採用の基準とした場合どうなるでしょうか。

そういう「育つ人」が採用できているうちは良い。「お、採用わかってるじゃん。そうそうこういうやつが欲しかったんだよね」と褒められるかもしれない。そこで鼻の下を伸ばしていていいものか。

■「もういない人」を探し続けることになりかねない

世の中に「一人で勝手に育つ人」はそうそういません。最初はそういう人が採れていても、そういう希少人材はいつか枯渇して採れなくなります。枯渇してきたことに気付かず、採用費にどんどんコストをかけていき、おかしいおかしいと言いながら、巨額のお金を垂れ流した後で、やがて「そんな人はもういないのだ」と気づくことになる。

しかし、その頃には、「自走する組織」とか言ったりして、「一人で勝手に育つ人」を前提とした文化・風土や制度・ルールなどが、組織を覆ってしまっている。組織は慣性の法則に囚われているから、簡単にはそれらは変化させることはできません。

「一人で勝手に育つ人」という希少人材しか採用できない、人材のストライクゾーンが極めて狭い＝人材開発力の大変弱い組織に変貌してしまっているかもしれません。

■批判を受けて「自責」でいたからこうなった

この結果を生み出したのは、現場から批判を受けて、自責という一見すると善の動機で、その批判を鵜呑みにした「ガキの使い」的採用担当者です。

もちろん「自責」はとても重要な考え方です。環境がどうであれ、自分のコントロールできる範囲でできるだけのことをすることで、問題を解決しようとすることは、自己の成長を考えると良い行動であると思います。

しかし、本質的に「他」に問題があるときに、「自」を変えることで解決を図ってしまうと、問題の根本原因はそのまま温存されてしまうことになります。

■間違った戦略が温存されていく原因でもある

私が関わった某社では、間違った戦略であっても自責の現場社員たちが必死で頑張って達成してしまい、結果、間違った戦略が残り、現場社員は戦略が変更されずに苦しみ続ける・・・ということがありました。

戦略が間違っているのに目標達成してしまうとは、とてもすごい組織力であるとも言えますが（実際そうです）、ただ、それは短期的にはよくても、長期的に継続できることではないでしょう。

■「前向きな他責」というのも時には必要

時には、「前向きな他責」を持って、自分以外のところにある問題の本質にアプローチしていくことも大事ではないかと思います。

それは本質的には「他責」というよりは、「大きな自責」＝「他人の問題までも自分が解決すべき対象と捉え、抵抗を受けながらも改善活動に取り組む」ということではないでしょうか。

採用担当者や人事は（だけではないですが）、安易な「自責」＝「はい、私が悪うございました」に逃げてはいけない。「ガキの使い」ではいけないのです。