「管理職にしてはいけない人」を昇進させたときのコストと悲劇とは!?

(写真:アフロ)

 僕の専門は「人材開発」です。大学の研究室には、時折、ご縁のある経営者の方、人事担当者の方、人材開発担当者の方、現場のマネジャーさんなど、様々な方が、人材開発に関するご相談におこしになることがございます。

 先だっては、ある地方公共団体の首長さんと人事関係者の方が、研究室に来られました。

 さまざまな人を介してのご縁があったこともあり、一度、その地方公共団体における職員の人材育成のあり方、人材開発の問題点を相談させて欲しい、とのご要望でした。

 僕は、「公務員の人材育成」は研究したことはないのですが、いろいろなご縁からのご紹介でしたので、ご相談をお引き受けし、ディスカッションをさせていただきました。

 曰く、

【環境要因】

 ・住民のニーズが多様化し、高品質のサービスが求められている

 ・業務量が増えている

【中堅人材の育成課題】

 ・シニア世代の大量退職が迫っている

 ・30代ー40代の中間管理職が不足している

 ・管理職にはなりたがらない

 ・中間管理職不足を埋めるために、民間企業の退職者を中途採用している

 ・中途採用した民間企業退職者のなかには定着に難がある方もいる

【若手人材の育成課題】

 ・若手を大量採用している

 ・経験の浅い10年未満の職員が職員の約半数になっている

【人材開発全般の課題】

 ・OJTと目標管理は形式的には存在しているもののWORKしているとは言いがたい

 ・多忙なため管理職が研修に極端なほど「後ろ向き」

 ・エース級を育てようにも管理職はエースを出さない

 だいたい伺った問題点はこんな感じでしょうか。

 うーむ・・・難問ですね。

 でも、この課題、どっかで聞いたような気もするし、デジャブ感がありませんか?

 ていうか、日本全体の組織に、以外と「共通」する話題じゃない?

 そうですね、この中には必ずしも公務員にあてはまることだけではないことも含まれているのです。

 人と組織にまつわる課題は、このように、ある程度の一般性があるのです。

 でも、みんな口をそろえて「うちは特殊だ!」とおっしゃいますけれど(笑)

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 閑話休題

 当日は、そんなに時間がなかったので、このような状況を、まず「放置」して5年たった場合のワーストシナリオは何かを出し合っていきました。まずは敢えて「暗い方」から(笑)

 お話を伺っていて、僕個人が、もっとも深刻だと感じたのは、5年間何もせず放置しておけば、

「管理職のなり手が枯渇し、本来管理職にしてはいけない人まで管理職にしなければならなくなること」

 だと僕は感じました。

 要するに「管理職選抜が機能しない」ないしは「管理職選抜が無効化する」ということが、ほぼ5年から10年後にはおこってくるということですね。要するに、「誰でも望めば管理職になれちゃう」ということです。

 極端な話をすれば、「ビジョンが1ミリもなく、人が巻き込めず、進捗管理もグダグダな人」であっても、望めば「管理職になれちゃう」っていう状況を想像していただければよろしいのかと思います。だって、管理職のなり手がいないんだから・・・。

 しかし、こうした状況は、「ホラー映画」のような惨い状況を生み出す可能性もございます。

 これは僕の信念ですが、

「管理職にしてはいけない人」を管理職に登用した場合に現場にもたらされる悲劇と、その対処のために組織や個人が支払わなければならないコストの総計は、「管理職を育てるコスト」の100倍である

 と思います。

 その上で、十分な時間がとれたとは言えませんでしたが、どこがレバレッジポイント(最初にてこをいれる場所)になるかをディスカッションさせていただきました。

 今後は、まずはすべての人事データ、現場のデータを分析し、正確にどのような施策を打っていくかを考えて頂くことをおすすめいたしました。

 

 時間も限られていたので、十分ではなかったとは思いますが、みなさまは研究室をあとにされました。まことにお疲れ様でした。

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 今日は「公務員の育成」についてお話をしました。

「会社組織の研究」だけで手一杯なので、僕が「公務員の研究」をすることはおそらくはありません。

 ですが、お話しを伺っていると、これも「日本の人材育成の社会課題のひとつ」なのかな、という思いがしてきます。きょうの話が、どの程度一般性のあることなのかは、僕にはわかりません。

 門外漢なので、様々な研究や実践がすでに存在しているのかどうかわかりませんが、この領域にも、さらに「現場にかえる調査研究」と、「ワクワクするような実践」が必要であると、思いました。

 そして人生はつづく

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