意味喪失社会を生きる!? : たかが意味、されど意味の時代

 現代を一言で表現するのだとすると、中原さんは、何の時代だと表現しますか?

 先日、ある取材で、ふいに尋ねられました。メディアに流布する「なんとかの時代」という「物言い」には、少々食傷気味のところを感じていたので、お答えするのに少し困惑しましたが、別に「僕が、今ここで、個人的意見を述べたからといって、明日また太陽は昇るし、地球は回るよね」と思い立ち(笑)、お答えすることにしました。

 「"意味の時代"ですかね」

 記者さんは、この唐突な僕の言葉にあっけにとられ、一瞬「ハニワ」のような顔になったことを僕は見逃しませんでした。僕は「やっぱり言わなければよかったな」と思いました。その後、その話は全く盛り上がらず、次の話題にうつりました(泣)

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 意味の時代・・・

 もう少し詳しく言うと、

 人が何かをなすとき、何かを決めるときに行う「意味づけ(Sense-making)」の意味が、今までよりもさらに「重要」になってくる時代

 ということです。

 逆にいうと、ほおっておくと、「意味が喪失しやすい不確実な時代」「意味がわからなくなりやすい不安定な時代」とでも言えるのかもしれません。別の言葉で言うならば、「人々が意味を求めて浮遊する時代」とも言えるのかもしれません。

 例えば、今、会社・組織で起こっている問題・・・

1.新入社員が、働きがいを見いだせず、職場になかなか順応できない

 =この組織で働くことの「意味」がゆらぐ

 →(組織社会化)のラベル

2.職場のメンバーが、連帯・連携して新たなものごとに挑戦できない

 =何に連携・連帯する「意味」を見いだすのか、が課題になっている

 →(組織活性化・ビジョン共有)

3.中堅社員が、人生における仕事のあり方を模索している

 =人生に仕事を「意味」づけることがむずかしい

 →(キャリア問題)

4.組織の理念が浸透できない

 =組織がめざすものと自分の仕事のあいだに「意味づけ」ができない

 →(組織理念・ミッションマネジメント)

 それぞれ、こうした個々の問題は「組織社会化」「組織活性化」「チーム形成」「キャリア」「組織理念」という、別々に分かれた「ラヴェル」のもとで問題領域が形成されます。その上で、それぞれに専門分化した学問領域において研究がなされています。現場では、様々な人々によって、今日もなお、様々な「処方箋」が打たれています。

 しかし、僕の目から見れば、「ねっこ」は同じものに見えます。それが「意味づけ(Sense-Making)の難しさ」です。

 「要するに、意味だろ!、意味」

 という感じです(笑)。怒らないでね、石投げないでね。

 このブログは「専門書」「研究書」ではないので、それぞれ個別の課題の定義や「細かい違い」は無視します(笑)。

 「細かい違い」はもちろんあるんだろうけど、要するに、これらの問題に通底する点は、「不安定・不確実な時代にあって、人が働くこと、生きること、行動することの「意味づけ」を行うことが難しくなっている」という事実であろうと、僕は思うのです。

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 けだし、人間は自ら「意味が見いだせない」中で働くこと、動くことが難しい生き物です。もちろん、意味だけで人は生きているわけではないけれど、それを無視して生活できるほど、人は強くない。それで、意味の喪失という状況に対応して、様々な問題が組織に噴出している。そういうことなんだろうな、と思うのです。

 かつては、「意味」は明確に与えられたのだと想います。

 「安定した雇用慣行」「右肩上がりの経済」と「疑似家族的な職場の雰囲気」の中で、「深く意味を探求せずとも」仕事ができたのに、それができなくなり、「意味」が揺らぎ、喪失しかけている。「不要とされる不安」におびえながら、目の前の仕事を「こなすこと」に、人々が辛さを感じている。

 もちろん、「人は意味だけでは生きていません」。しかし、「意味が見いだせなくても生きていけるほど、人は「強い存在」ではない。このこともまた事実のように思えるのです。

 だから逆にいうと、自ら「意味づけをなす機会」を計画的・戦略的にもつ必要がある。また職場で「意味づけ」を行う機会」を何らかのかたちでもつ必要がある。

 つまり、意味を構築する作業・・・僕の言葉でいうのならば「学習」の機会をどこかで持たなければならない。それが「キャリアカウンセリングの機会」だったり、「新人フォローアップ」の機会だったりするのではないかな、と思うのです。そういう「機会」のことを総称するラヴェルとして用いられているのが「人材育成」というラベルであるようにも感じます。

 というわけで、やや乱暴な物言いかもしれませんが、僕の目には、それぞれの問題の「ねっこ」は同じものに見えているのです。

 「たかが意味、しかし、されど意味の時代」。

※ここで僕が述べていることは、社会構成主義(Social Construtivism)という哲学的立場、思想に強い影響を受けています。ただし、ここではそれには深入りしません。もしよろしかったら「ダイアローグ 対話する組織」(ダイヤモンド社)という長岡健先生との共著をご覧いただければ幸いです。やや危険な断言を繰り返しつつも、ビジネスパーソンの方になるべくわかりやすく「社会構成主義」について解説してある本です。

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 もちろん、意味の"意味"は確かに「重要」ですが、それが「過剰」に「極大化」「肥大化」すると、それはそれで問題が発生します。

 人は「意味」に「過剰」に捕らわれるようになるのです。もっと気楽に考えれば、あるときは流されドリフトしていければ、何の問題なく生活できるものを、「意味」にとらわれ、呪縛されることもないわけではありません。一頃の「自分探しブーム」とは、その現れであろうと僕は思います。

 どこかで聞いた「ある話」が忘れられません。

 ある職場で、若手社員の方が仕事を辞めたいと上司に言ってきた。

「仕事の意味が見いだせません。ここで働く意味がわかりません。」

 

 若手社員の方は、上司に「意味」という言葉を連呼します。

 これを聞いていた、上司の方が思わず口に出してしまった一言は、

「オマエに意味が重要なのはわかった。でも、オマエは"意味"だけで生きているのか? 意味が見いだせなくても、仕事に取り組む期間も若い頃には必要なのではないのか?」

 世の中で本質的なことがすべてそうであるように、「意味」もまた「諸刃の剣(Double edge sword)」です。

 それは個人の行動の源泉になることもあれば、チームの連帯感を高めることもある。反面、とらわれの個人をつくることもあればチームのなれ合いを生むことになる。時には「意味を見いだす局面」も必要ですし、場合によっては「意味をスルーする局面」も必要なのかもしれません。

 フワフワ感の漂うが、それでいて時に強固に人間に影響を与える、この「意味」というすさまじきもの!

 意味浮遊、意味喪失、あるいは意味過剰の世の中にあって、わたしたちは、この「すさまじきもの」につきあっていかければなりません。そして、マネジャーやリーダーは、この「すさまじき」ものを「マネジメント」しなければならないという「アポリア」に直面しているのかもしれません。

 あなたは、「意味」をつかんでいますか?

 あなたの職場には、みんなが共有できる「意味」がありますか?

 あなたは、「意味」をスルーしていますか?

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この記事はNAKAHARA-LAB.NETの再掲です。NAKAHARA-LAB.NETは、人材開発・人材育成に関する記事が毎日投稿される中原淳のブログです。

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